Forandringsledelse på dagsordenen

Forandringerne står i kø på mange arbejdspladser. Vi lever i en foranderlig verden, hvor det der er en realitet i dag formentlig ikke er det i morgen. Dette er virkeligheden for mange ledere i det private såvel som offentlige erhvervsliv.

I en undersøgelse har 2 ud af 3 lederes på tværs af forskellige brancher ytret, at de forandringer, som de selv har stået i spidsen for det seneste år, har ført til en væsentlig ændring af deres ledelsesopgave.

Ofte er forandringer på arbejdspladsen ikke i sig selv svære at forholde og tilpasse sig til. De praktiske og formelle aspekter af forandringerne er ofte sat i rammer og derfor ikke de sværeste at forholde sig til. I stedet er mange ledere udfordret af de relationelle ændringer, som forandringerne afstedkommer. Ledelsesopgaven vanskeliggøres i forsøget med at forene den eksisterende arbejdskultur med forandringen, skabe motivation og engagement hos medarbejderne overfor de nye tiltag og generelt sikre en stabil drift gennem hele forandringsperioden.

De mest typiske forandringer har det seneste år været omstruktureringer, faglig fornyelse, nye IT-systemer og besparelser og disse har især fyldt meget af ledernes tid.

Selvom der kan være store forskelle på forandringer på tværs af forskellige organisationer, er der også mange fællestræk. Nogle af disse fællestræk har vi sammenfattet i form af nedenstående punkter:

  • Lyt til alle bekymringer og ønsker: Hav et sted hvor alle under en organisationsændring kan komme af med deres bekymringer eller ønsker og blive hørt.
  • Bank ikke medarbejdere på plads: Det hjælper ikke at banke folk på plads under en organisationsændring. Ofte er det medarbejdernes, der kender konteksten bedst, så det er vigtigt med en ligeværdig samtale om forholdene.
  • Hav is i maven: Der kommer til at ske fejl i løbet af forandringsprocesser. Nogle gange kræver dette, at man som leder har is i maven og stoler på sin fornemmelse af, hvad der kan gå galt og hvor der er plads til at fejle.
  • Vær ærlig og tydelig i din kommunikation: Medarbejdere har brug for en ordentlig tone og kommunikation for ikke at blive urolig under en organisationsændring. Dette fordrer den bedste opgaveløsning.
  • Vær tilgængelig: God forandringskommunikation handler i høj grad om tilstedeværelse overfor medarbejderne og fortælle de vigtigste detaljer og argumenter for organisationsændringen.
  • Vent med ting, der ikke haster: Nogle forandringer kan måske vente lidt med at blive implementeret. Hav styr på, hvad der kan lade sig gøre og hvilke omkostninger det kan medføre.

Læs meget mere om forandringsledelse her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

For forandringens skyld

To bøger udfordrer i den grad det gængse billede af ledelse.

Svend Brinkmanns bog “stå fast” er et opgør med blandt andet selvudviklingsindustrien, men også selvledelse, coaching, anerkendende ledelse, passion og andre lignende begreber. I stedet mener han, at vi skal fokusere mere på pligtfølelse, at undertrykke sine følelser, at lade være med at “mærke efter i sig selv” osv. Hans forslag er dog mere en tankeprovokation end egentlige praktisk ladesiggørlige forslag. Dog er der nok mange, der kunne bruge overvejelserne i denne bog. Det samme gør sig gældende for Christian Ørsteds Livsfarlig Ledelse, der udkom sidste år. Han kritiserer især selvledelse, som får folk til “frivilligt” at blive coachet på selv at sætte mål, som prædiker ‘passion for arbejdet’ og positiv tænkning. Det lægger et langt større ansvar på den enkelte medarbejder end tidligere, hvor det var lederens ansvar at uddelegere opgaver og fastsætte mål. Overfladisk set er pointen i begge bøger, at disse moderne ledelsesmetoder muligvis virker glimrende på kort sigt, men på langt sigt medfører det anspændthed, udbrændthed og stress. Dermed må der findes en balance mellem den nuværende selvledelse- og performancekultur og de ledelses- og ansvarselementer, der kan fungere på langt sigt.

Læs mere om god ledelse her 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

John Kotter: Forandring i fokus

Du har gået og arbejdet hårdt på en god ide, synes du. Langtidsforberedelse og alle argumenter er parate til at imødegå spørgsmålene fra chefen og de andre showstoppere. Når du har fremlagt den gode ide, bliver den hurtigt skudt ned, og endnu engang har du brugt tid og kræfter på noget, som ikke blev til noget alligevel. Se www.probana.com/dip.asp

Harvard-professoren John Kotter har svaret på rede hånd til dig, der er træt af ydmygelserne og tidsspildet. Han har skrevet en bog om det med titlen ” Slå igennem”. John Kotter er en flittig professor og har skrevet en række bøger. Ikke mindst inden for “forandringsledelse”, hvor han er fast pensum på handelshøjskoler og universiteter. Han har altid et godt bud på, hvad der skal til for at få den mest forandringsresistente medarbejder til at smile og sige ja tak til en organisationsforandring.

Fem gode grunde: Hvorfor har nye ideer så mange fjender? “For det første fordi nye ideer kan gøre folk bekymret over, hvordan det vil påvirke mig? Og vil det gøre det på en negativ måde? Især de, som befinder sig i en udsat position. Det kan være i forbindelse med jobbet, virksomheden eller privat.” ” For det andet er det en velovervejet bekymring, de gør sig, hvis de foretager vurderingen med udgangspunkt i deres karriere , status eller magt. Hvis en af disse bliver påvirket, vil der automatisk opstå modstand mod nye ideer.” “Hvis den person, som kommer med den nye ide, kan få højere status, forfremmelser, lønforhøjelse eller andet, der vil bringe ham i en relativt stærkere position end mig, så vil der ofte være skepsis over for at understøtte en ny ide.” Der er mange forklaringer på, hvordan en kollega kan påvirke mine muligheder for at opnå de mål, som jeg vil, og det vil skabe en negativ indstilling.

Læs mere på www.probana.com/dip.asp

facebooktwittergoogle_pluslinkedin