Ansættelsesophør med omtanke

Fyringer er ubehagelige for alle parter, men de kan til tider være nødvendige. Men hvis ikke afskedigelser håndteres ordentlig, kan de skabe langt større problemer, end de læser. Derfor giver IFPE dig nu 9 trin til en fornuftig afskedigelse.

Det er muligt, at varetage en fyring, så den styrker tilliden til ledelsen og organisationen. Men hvis den ikke foretages med højde for en række vigtige parametre, kan en fyring også svække tilliden til hele organisationen. Derfor er det vigtigt med en god fyringsstrategi, så organisationen fremstår mere sammentømret og loyal i sidste ende.

  • Kend jeres Q&A: Hvem skal fyres? Hvorfor? Hvornår? Hvordan? Og hvad sker der med den øvrige del af organisationen? Er der fastlagt en tidshorisont? Osv.
  • Historien bag: Baggrunden for fyringerne skal give mening i en proces, der ellers for medarbejderne kan være ret meningsløs. Historien skal udpege de aktører, der har ansvaret. Ligeledes bør historien rumme et fremtidsperspektiv, så medarbejderne tilbage kan se lys for enden af tunnelen.
  • Formål: Meld de nye mål klart ud og gør disse målbare fra starten, så det er muligt at stille skarpt på andet end ansættelsesophøret.
  • Kommunikation til interessenter: Afklar hvorvidt samarbejdspartnere og kunder vil have gavn af informationen og i så fald i hvilket omfang og hvilken form, så dette ikke skaber bekymringer fremadrettet.
  • Den nye strategi: Hvordan vil organisationen arbejde i den kommende tid for at nå sine nye mål? Hvilke indsatser vil der være både før og efter, at medarbejderne er afskediget?
  • Tidsplan: En tidsplan er et godt redskab til at skabe overblik over processen. Der er typisk brug for en tidsplan både før og efter ansættelsesophøret finder sted, således engagementet fra den øvrige del af organisationen fastholdes og styrkes.
  • Forberedelse af lederne: Som leder træder man i høj grad i karakter og bliver eksponeret, når man foretager fyringer. Både det lederen gør eller ikke gør vil blive lyttet til og fortolket på i denne periode.
  • Lyt til medarbejderne: Giv alle medarbejdere mulighed for at ytre bekymringer eller spørgsmål under en fyringsrunde og besvar alle spørgsmål med samme engagement.
  • Er vi nået i mål?: Fyringer kan nedbryde en organisationskultur på få øjeblikke. Det er derfor vigtigt at tænke over strategien. En ”succesfuld” fyringsrunde vil ofte vise sig ved mere engagerede medarbejdere og en organisation, der er blevet bedre til at sætte dagsordener fremadrettet.

Lykkes man med en fyringsrunde og formår man at skabe engagement hos den resterende del af organisationen, vil virksomheden stå stærkere i sidste ende og høste frugterne af det hårde arbejde. Læs meget mere om ansættelsesophør her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Fyringer

Hvis din virksomhed er kriseramt, og der som følge skal fyres medarbejdere på grund af dårlig økonomi, skal du lige tænke dig om en ekstra gang, inden fyresedlen havner i hånden på medarbejderen. For hvis arbejdsgivere fyrer medarbejdere, fordi virksomheden er økonomisk trængt, men derefter ansætter nye medarbejdere, kan dette udløse store erstatningskrav. Begrundes fyringer dog med rationaliseringer og indskrænkninger, vil fyringerne normalt ikke møde kritik. Ønsker man at indskrænke i medarbejderstaben, kan alternativet være at indskrænke den enkelte medarbejders arbejdstid ved at lade medarbejderen gå fra et fuldtids- til et deltidsjob.

Det er en kunst at kunne fyre medarbejdere på den rigtige måde, så det ikke får ubehagelige eftervirkninger. Fyringsrunder kan med fordel deles ind i fire faser.

Den første fase består af forberedelser inden fyringsrunden går i gang. Det gælder især om at få styr på jura og papirarbejdet.

Den anden fase drejer sig om dagen før, hvor der skal sørges for, at de ledere, der skal fyres er klædt ordentligt på. De skal for eksempel vide, hvad de skal gøre, hvis en medarbejder går i chok.

Den tredje fase drejer sig om dagen, hvor samtalen finder sted. Ifølge Bolette Christensen kan samtalen deles i to.

Den første samtale foregår på fyringsdagen og handler om, at du står til rådighed over for den fyrede medarbejder. Den næste samtale kan foregå dagen efter, hvor lederen siger det samme til medarbejderen, men også taler om, hvordan samarbejdet helt praktisk skal foregå.

Den fjerde fase drejer sig om dagen efter, hvor det gælder om at rådgive de blivende medarbejdere.

Læs vores mere på http://www.ifpe.dk/masterclass-i-human-resource-management-338.html

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Der består ikke en fuldstændig fredning for kvinder i fertilitetsbehandling. 

De færreste arbejdsgivere er efterhånden i tvivl om, at man skal være varsom med at opsige gravide eller kvinder på barsel. Men hvad med de kvinder, der undergår en – ofte meget langvarig – fertilitetsbehandling? Er arbejdsgiver afskåret fra at opsige i den situation? Udgangspunktet vedrørende opsigelser og fertilitetsbehandling er, at medarbejdere ikke er beskyttet mod opsigelser i den udredningsfase, hvor det afgøres, hvilken graviditetsfremmende behandling, der skal anvendes. Der indtræder derimod beskyttelse, når fertilitetsbehandlingen konkret påbegyndes. Der består således ikke en fuldstændig fredning for kvinder i fertilitetsbehandling.

Få indblik i lovgivningen inden for forskelsbehandling i ligebehandlingsloven. Læs mere her 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Bortvisning vs. opsigelse

I takt med den dynamiske udvikling i virksomhedens aktiviteter sker det ikke sjældent, at medarbejderens arbejdsopgaver ændrer karakter over tid, helt eller delvist. Dette kan ske i en styret formaliseret proces, men sker undertiden også uformelt, uden at parterne tager stilling til, hvad det måtte have betydning for medarbejderens ansættelsesforhold. 

Hvad sker der, når medarbejderen ikke længere vil varetage de samme opgaver som hidtil? Kan medarbejderen opsige sin stilling delvist? Eller kan arbejdsgiver betragte det som en fuld opsigelse , og hvordan skal situationen i øvrigt håndteres? Sø-og Handelsretten har den 6. marts 2012 afsagt dom om dette spørgsmål. Sagen omhandlede en medarbejder , som oprindeligt var blevet ansat som salgssekretær. På et tidspunkt, hvor der var travlhed i virksomheden , tilbød hun at varetage en driftslederfunktion sideløbende med sit job som salgssekretær.

Få styr på lovgivningen i ansættelsesret her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Køb af mobilbilletter på arbejdstelefon medførte bortvisning

Det er af Højesteret netop blevet afgjort, at en bortvisning af en medarbejder, der købte togbilletter til privat brug på en arbejdstelefon, var berettiget. 

Denne sag drejede sig om en medarbejder, der i en virksomhed fik udleveret en smartphone til arbejdsbrug i forbindelse med sin ansættelse i virksomheden. Medarbejderen havde ikke fået fastlagt nogen retningslinjer, hverken skriftligt eller mundtligt vedrørende brugen af telefonen.

I en stikprøvekontrol blev denne medarbejders telefonregning udplukket, og her opdagede arbejdsgiveren, at medarbejderen i en periode på 5 måneder via en app havde købt togbilletter på samlet 1.282 kr. på arbejdsgiverens regning.

Bortvisning 
Herefter gav arbejdsgiveren medarbejderen mulighed for selv at opsige stillingen, hvilket medarbejderen nægtede, og som følge af dette, bortviste arbejdsgiveren medarbejderen. Medarbejderen lagde herefter sag an mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for bortvisningen, da han ikke mente, at den var berettiget.

Argumentet, medarbejderen brugte, var, at han havde betalt multimedieskat af 3.000 kr, og han var derfor af den overbevisning, at han måtte betale private udgifter over telefonen for tilsvarende.

I afgørelsen lagde byretten vægt på, at medarbejderen ikke havde modtaget nogen retningslinjer om brugen af telefonen, hverken mundtligt eller skriftligt, og det var altså ikke en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, så bortvisningen var derfor ikke berettiget.

Østre Landsret uenig i afgørelsen 
Østre Landsret var dog uenig i dette og fandt, at selvom medarbejderen ikke havde modtaget nogen instrukser, burde han have været klar over, at man ikke må bruge arbejdstelefonen til private formål og udgifter. Endvidere mente de ikke, at det faktum, at han betalte multimedieskat, på nogen måde kunne føre til en tro om at måtte købe billetter på telefonen for et tilsvarende beløb. Altså frifandt Østre Landsret arbejdsgiveren.

Værd at bemærke 
Spørgsmålet, sagen egentlig gik ud på, var, hvorvidt en medarbejder kan anse arbejdstelefonen som et personalegode på lige fod med lønnen, og at man altså derfor selv frit kan disponere over telefonen, ligesom man kan med lønnen.

Dommen statuerer, at blot fordi en medarbejder har fri telefoni, retfærdiggør det ikke, at man som medarbejder må bruge telefonen til privat brug. Altså skal det ikke anses for værende en del af lønnen.

Synes du, dette var spændende, og vil du gerne blive klogere på området for personalejura, så deltag i ”Personalejurauddannelsen”. Læs mere her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Afskedigelser – Guide

Afskedigelse skal altid være sagligt begrundet i enten den ansattes eller virksomhedens forhold. Du skal altid følge både de ansættelsesretlige regler, overenskomster og grundsætninger, der gælder for den enkelte medarbejder. HR Konsulentuddannelsen sætter i denne tid fokus på afskedigelser, se afskedigelsesguiden på http://www.hr-forum.dk/hrk.html.

Her kan du bl.a. læse, hvilke regler der gælder, når I vil afskedige en overenskomstansat medarbejder samt gode tip til afskedigelser. Inden I starter en sag om at afskedige en af jeres medarbejdere, skal I overveje, om der er et problem, der kun kan løses ved afsked (eller bortvisning), eller om I kan nøjes med et skridt, der er mindre indgribende overfor medarbejderen, fx en advarsel. En advarsel kan i øvrigt være nødvendig som grundlag for en senere afsked eller bortvisning. Læs mere her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Personalejura: Fyringer

Afskedigelse skal altid være sagligt begrundet i enten den ansattes eller institutionens forhold. Du skal altid følge både de ansættelsesretlige regler & før I træffer afgørelse (om advarsel, afsked eller bortvisning), skal I give den ansatte mulighed for at kontrollere og kommentere jeres beslutningsgrundlag. I kan afskedige medarbejderen, hvis I har en saglig afskedsårsag.
En saglig afskedsårsag kan fx være: Medarbejderens forhold, fx:

  • sygdom
  • sygdom/sygefravær
  • uegnethed
  • samarbejdsproblemer
  • arbejdsvægring

Institutionens forhold, fx:

  • besparelser ved bevillingsmange
  • bortfald af opgaver
  • omstruktureringer

Læs mere på http://www.pju.dk/pju.html, http://www.hr-forum.dk/hrk.html og http://www.pju.dk/temadag-om-ansaettelsesophoer.html 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin