Ansættelsesophør med omtanke

Fyringer er ubehagelige for alle parter, men de kan til tider være nødvendige. Men hvis ikke afskedigelser håndteres ordentlig, kan de skabe langt større problemer, end de læser. Derfor giver IFPE dig nu 9 trin til en fornuftig afskedigelse.

Det er muligt, at varetage en fyring, så den styrker tilliden til ledelsen og organisationen. Men hvis den ikke foretages med højde for en række vigtige parametre, kan en fyring også svække tilliden til hele organisationen. Derfor er det vigtigt med en god fyringsstrategi, så organisationen fremstår mere sammentømret og loyal i sidste ende.

  • Kend jeres Q&A: Hvem skal fyres? Hvorfor? Hvornår? Hvordan? Og hvad sker der med den øvrige del af organisationen? Er der fastlagt en tidshorisont? Osv.
  • Historien bag: Baggrunden for fyringerne skal give mening i en proces, der ellers for medarbejderne kan være ret meningsløs. Historien skal udpege de aktører, der har ansvaret. Ligeledes bør historien rumme et fremtidsperspektiv, så medarbejderne tilbage kan se lys for enden af tunnelen.
  • Formål: Meld de nye mål klart ud og gør disse målbare fra starten, så det er muligt at stille skarpt på andet end ansættelsesophøret.
  • Kommunikation til interessenter: Afklar hvorvidt samarbejdspartnere og kunder vil have gavn af informationen og i så fald i hvilket omfang og hvilken form, så dette ikke skaber bekymringer fremadrettet.
  • Den nye strategi: Hvordan vil organisationen arbejde i den kommende tid for at nå sine nye mål? Hvilke indsatser vil der være både før og efter, at medarbejderne er afskediget?
  • Tidsplan: En tidsplan er et godt redskab til at skabe overblik over processen. Der er typisk brug for en tidsplan både før og efter ansættelsesophøret finder sted, således engagementet fra den øvrige del af organisationen fastholdes og styrkes.
  • Forberedelse af lederne: Som leder træder man i høj grad i karakter og bliver eksponeret, når man foretager fyringer. Både det lederen gør eller ikke gør vil blive lyttet til og fortolket på i denne periode.
  • Lyt til medarbejderne: Giv alle medarbejdere mulighed for at ytre bekymringer eller spørgsmål under en fyringsrunde og besvar alle spørgsmål med samme engagement.
  • Er vi nået i mål?: Fyringer kan nedbryde en organisationskultur på få øjeblikke. Det er derfor vigtigt at tænke over strategien. En ”succesfuld” fyringsrunde vil ofte vise sig ved mere engagerede medarbejdere og en organisation, der er blevet bedre til at sætte dagsordener fremadrettet.

Lykkes man med en fyringsrunde og formår man at skabe engagement hos den resterende del af organisationen, vil virksomheden stå stærkere i sidste ende og høste frugterne af det hårde arbejde. Læs meget mere om ansættelsesophør her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Personalejura: Vigtigt ved fyringer

Afskedigelse skal altid være sagligt begrundet i enten den ansattes eller institutionens forhold. 

Som virksomhed er man forpligtet til altid at følge de ansættelsesretlige regler, samt at før der træffes en afgørelse (om advarsel, afsked eller bortvisning), skal den ansatte gives mulighed for at kontrollere og kommentere virksomhedens beslutningsgrundlag. Virksomheden kan afskedige medarbejderen, hvis der foreligger har en saglig afskedsårsag.
En saglig afskedsårsag kan eksempelvis være:

Medarbejderens forhold, fx:

  • sygdom
  • sygdom/sygefravær
  • uegnethed
  • samarbejdsproblemer
  • arbejdsvægring
  • Institutionens forhold, fx:
  • besparelser ved bevillingsmange
  • bortfald af opgaver
  • omstruktureringer

Læs mere på www.pju.dk, www.probana.com/hrk.asp, samt www.probana.com/mch.asp.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin