Mobiltelefoner ødelægger dagdrømmene

Konstante notifikationer om opslag og beskeder får os til at tjekke mobilen flere gange dagligt.

Det konstante forbrug af smartphonen hver eneste gang vi har et øjeblik, ødelægger vores chance for at dagdrømme. Dagdrømmeri er ellers en god ting, mener Albert Gjedde, professor i neurobiologi hos Københavns Universitet.

Han siger, at dagdrømmeri styrker vores evne til at planlægge og træffe beslutninger.

Når vi dagdrømmer, gennemgår vi oplevelser, og tænker over fremtidige planer, der er baseret på vores erfaringer –en form for læringsproces.

Det hjælper blandt andet på vores evne til at forudse udfordringer og styrker vores kreativitet, siger han.

 Vi får en generation, der ikke planlægger

Problemet er, at når der dukker en notifikation op, bliver hjernen belønnet med dopamin.

Det gør os afhængige af at hele tiden skulletjekke, hvad der sker.

– Det betyder, at al den tid, vi skulle bruge på at planlægge vores fremtidige træk – det, jeg kalder dagdrømmeri – den går tabt, fordi vi hele tiden “er på”, siger Albert Gjedde i ‘Go’ morgen Danmark’.

Albert Gjedde frygter især konsekvenserne for den yngre del af befolkningen.

– En hel generation vokser op uden den her planlægningstrang, som vi andre er kommet til, fordi vi ikke havde smartphones, dengang vi var omkring puberteten.

– Det får de konsekvenser, at de kommer til at handle impulsivt og kommer til at møde ting, de ikke har forudset. Man får, så at sige, en tilværelse og et samfund i konstant krise, fordi der er nogle ting, der sker hele tiden, der ikke er styr på, lyder det fra professoren.

Derudover kan det konstante brug af smartphonen påvirke vores empati, samt evne til at opbygge almindelige menneskelige relationer.

Hos IFPE sætter vi fokus på hjernen og læring. Læs mere her

Kilde TV2 10 juli 2017

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Pengeregn over danske topchefer

I Topcheferne i de danske C20-selskaber oplevede en samlet lønfremgang på 22 pct. fra 2013 til 2014. Udenlandske direktører presser lønniveauet op. 


Det er blevet mere lønsomt at være topchef i de største børsnoterede virksomheder herhjemme.  Lønnen til topcheferne i C20- virksomhederne er steget 22 pct. fra 2013 til 2014, viser Jyllands-Postens gennemgang af topcheferne lønpakker, som de er offentliggjort i årsregnskaberne.  Topchefernes løn stiger hovedsageligt, fordi deres bonus stiger. Hvor grundlønnen blot stiger 6 pct., skyldes resten den variable del af lønnen. Det hænger sammen med, at virksomhederne har klaret sig godt.  »Det er et udtryk for, at den danske økonomi ikke har det så dårligt, som vi går og fantaserer om. Virksomhederne har haft et godt år målt både på resultater og aktiekurser, og det er noget, som man belønner,« siger professor Anders Drejer fra Aalborg Universitet.
Læs mere om ledelse her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

5 GODE RÅD TIL AT LEDE DINE TIDLIGERE KOLLEGAER

Der er mange faldgruber, når man skal til at lede sine tidligere kolleger. Få her de bedste råd til at lykkes i din nye rolle. Omstillingen fra medarbejder til leder får en ekstra dimension, hvis du skal være leder for dine tidligere kolleger.

Vi giver dig 5 gode råd til at håndtere den opgave her.

1. (GEN)OPBYG TILLID Nu hvor du er leder for dine tidligere kolleger, har rollerne ændret sig – du er ikke længere en del af de relationer, du har opbygget som medarbejder. Nu er du deres leder, og du skal bevise dit værd. Det betyder blandt andet, at du skal vise dine medarbejdere, at de kan stole på dig. Det gælder både i forhold til fortroligheden med dine medarbejdere og i forhold til at vise dem, at du kan styre teamet i den rigtige retning. Der kan være et dilemma i at fortsætte venskabelige relationer med enkelte i teamet, for det er vigtigt du ikke udøver positiv særbehandling. Du kan ikke forvente at dine tidligere kolleger stadig ser på dig med samme øjne. Du har en vigtig opgave foran dig i forhold til at skabe dig et ledelsesrum. Giv dine nye medarbejdere tid og mulighed for at lære din ledelsesstil at kende. Vær åben om dine beslutninger og vær især i starten meget opmærksom på at holde dine medarbejdere orienteret, om hvad der skal ske – husk ingen kommunikation er også kommunikation. Vær tydelig omkring dine forventninger til dine medarbejdere også omkring, hvor stor eller lille indflydelse, de har på de enkelte beslutninger. At opbygge tillid tager tid, men det er en væsentlig del af dit lederskab, så prioriter opgaven.

2. KONCENTRER DIG OM LEDELSESOPGAVEN Inden du blev leder, var du måske en af de fagligt dygtigste medarbejdere i teamet. Nu er din opgave ændret – du skal ikke længere løse dine faglige opgaver, men derimod skal du få dine medarbejdere til at løse dem. Du skal bestemme, hvem der skal løse hvilke opgaver, og hvornår vedkommende skal løse dem. Pas på ikke at falde i den fælde, at du begynder at løse opgaven selv, selvom det umiddelbart kan virke som det bedste. Det er den største fejl, mange ledere begår. Jo mere tid du bruger på at løse de faglige opgaver, jo mindre tid har du til at være leder. Og du må ikke undervurdere den tid, ledelsesopgaven tager. Få derfor overdraget så mange af dine tidligere opgaver til dine medarbejdere så hurtigt som muligt.

3. TAG TYREN VED HORNENE: HVEM VAR UDE EFTER DIT JOB? Måske sidder der en blandt dine nye medarbejdere, der havde set sig selv sidde i din nye stol. Du er nødt til så hurtigt som muligt at tage tyren ved hornene og gå i dialog med vedkommende – hvis det vel at mærke er offentlig kendt, at der var andre interesserede til din stilling.

4. SKAB DIG ET NYT NETVÆRK Det er vigtigt, du har mulighed for at vende din nye virkelighed med andre ligesindede. Det kan både være andre, der er nye inden for ledelsesfeltet, eller nogen der har været der i mange år. Find en række fortrolige, du kan vende dilemmaer med. Det er altid godt at få andres input til, hvordan du skal agere i ukendte situationer. Og det kan være nødvendigt for at komme godt fra start. Dit gamle netværk består måske af dine tidligere kolleger, og relationen til dem er ændret. Du kan ikke længere være fortrolig med dine tidligere kolleger, når rollerne er ændret. Du kan også overveje en mentorordning, hvor du i et fortroligt rum selv sætter dagsordenen for den sparring du har brug for. En mentor har typisk minimum 5 års mere relevant erhvervserfaring end dig selv, og I bliver matchet ud fra en række relevante kriterier som branche, ledelsesmæssige udfordringer, uddannelsesmæssige baggrund, fremtidsønsker, geografi og meget mere.

5. AFLUR LEDELSESOPGAVEN Tidligere har du været en dygtig specialist. Du har haft indgående kendskab til, hvordan du skulle løse dine opgaver, eller vidst hvem du skulle spørge, hvis du var i tvivl. Som ny leder er du på bar bund – du skal til at definere din egen ledelsesrolle og finde din egen ledelsesstil. Du skal nu arbejde for at få dine medarbejdere til at være stjerner og ikke dig selv. Du skal få det bedste frem i hver enkelt medarbejder og skabe rammerne, så medarbejderne kan lykkes. Det kan være en god ide at undersøge den enkelte organisations holdning til ledelse og finde ud af hvilke redskaber, jeres HR-afdeling har, som kan hjælpe dig med lederrollen.

IFPE inviterer nu til en konference, som sætter fokus på, hvordan du bedst muligt tackler transformationen fra kollega til leder. Læs mere her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Kommuniker dig til succes

Hver eneste dag holder landets ledere tusindvis af møder, præsentationer og vanskelige samtaler, der stadig fylder mere i mange lederes og medarbejderes hverdage. Hvis et møde eller en samtale skal være effektiv og udbytterig, kræver det, at lederen mestre kommunikationens kunst, så budskabet når modtagerens forståelsesramme. Se http://www.ifpe.dk/masterclass-i-kommunikation-483.html

Evnen til at kommunikere, samarbejde, forstå konsekvensen af en bestemt adfærd og arbejde bevidst med de psykologiske virkemidler er mindst lige så afgørende at mestre som de faglige kompetencer. Derfor tilbyder IFPE uddannelsen MasterClass i Kommunikation.

Uddannelsen er baseret på blended learning, som er en kombination af e-learning og kursusdage, hvorfor den tilbyder den fleksibilitet, som mange erhvervsfolk kræver i en hektisk hverdag. Du vil i selskab med nogle af landets dygtigste undervisere og erhvervsfolk kommer hele vejen rundt om kommunikation og kommunikationens virkemidler, kommunikationsværktøjer, psykologi og personlig udvikling.

Læs mere om IFPEs MasterClass i Kommunikation her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Psykologi som vækstmotor

Psykologi er ikke længere begrænset til at være et blødt redskab i virksomhedens HR-afdeling. Psykologi og moderne personaleledelse er blevet afgørende ledelsesværktøjer, som ledere på alle niveauer skal mestre for at kunne opretholde og videreudvikle virksomhedens interne og eksterne opgaveløsning og kvalitet. Så arbejder du ikke allerede i dag med redskaber som fx personlig psykologi, så er du nødt til at gøre det i morgen. 


Ledere skal i dag lede og løfte i retninger, hvor talknuseri, kundefokus og værdiskabelse ikke længere er nok til at komme i mål – og videre. I dag skal psykologi som ledelsesværktøj anvendes på linje med andre effektive ledelsesværktøjer som lean og resultatstyring. Hos Probana samarbejder vi derfor med nogle af landets førende psykologer, som blandt andet står bag en del af pensum på vores Mini-MBA’s populære første modul om personaleledelse og psykologi.
Undgå nedsmeltning  Langt de fleste virksomheder har gennem finanskriseårene oplevet og gennemgået store forandringer. Virksomheden er blevet skåret ind til benet. Eller opkøbt. Virksomheden har skiftet produktfokus. Eller har ikke længere fokus på produkter. Det har stillet store og nye krav til virksomhedens øverste ledelse og til de ledere, som dagligt skal se medarbejderne i øjnene og vise retning. Store forandringer forklares ikke udelukkende med et tal på en bundlinje – der skal arbejdes med involvering, forståelse, holdfølelse, kompetenceudvikling, arbejdspsykologi, konflikthåndtering og medarbejderadfærd. For blot at nævne enkelte af de mange ledelsesområder, der kræver styr på psykologien og den moderne personaleledelse.
I virksomheder uden et skarpt ledelsesfokus på psykologi og moderne personaleledelse er risikoen for nedsmeltning overhængende stor. Både den menneskelige og den virksomhedsrelaterede nedsmeltning, vel at mærke. Der sker nemlig oftest to ting, når virksomheden glemmer psykologien – enten går medarbejderne derhjemme med stress, eller også har de i god tid forladt virksomheden til fordel for en mere professionel virksomhed, hvis DNA er bygget på viden om, at vækst, innovation, drift og fremdrift er dybt afhængig af høj medarbejdertrivsel, åbenhed og forandringsforståelse.
Fra plus til plus Plus Psykologi som ledelsesværktøj handler ikke så meget om at flytte mennesker fra minus til plus. Det handler ikke om at helbrede en såret sjæl. Psykologi som ledelsesværktøj handler om at flytte mennesker fra plus til plus, plus. Om at ruste til nye tider og nye forandringer i en ny virksomhedsvirkelighed, hvor netop forandringer ikke længere er en negativ konsekvens, men et aktivt tilvalg i en agil strategi, der skal gøre danske virksomheder konkurrencedygtige i en globaliseret verden, hvor i går var i går, og i morgen er i dag.
Mini-MBA’ens første modul om personaleledelse og psykologi giver ledere en solid teoretisk og praktisk viden om HR, personaleledelse, psykologi, kommunikation og kompetenceudvikling. Der er fuld fokus på at udvikle evnerne som personaleleder i en moderne virksomhed med et målrettet udsyn. Og der er fuld fokus på at komme hjem med et effektivt kendskab til positiv psykologi, som, i modsætning til store dele af den mere traditionelle psykologi, har fokus på det sunde menneske og på dokumenteret viden om, at et øget fokus på medarbejderens styrker skaber langt bedre trivsel og langt bedre præstationer.
Ned fra ølkassen – op på bordet  Med et øget fokus på psykologi og moderne personaleledelse følger også et øget fokus på den interne kommunikation. Den interne kommunikation handler her groft sagt om to ting: 1) Informer medarbejderne om, hvor virksomheden skal hen og hvorfor. Og involver medarbejderne i, hvordan virksomheden og medarbejderne i fællesskab skal nå målet. 2) Engager medarbejderne ved at inddrage dem, og motiver dem gennem god kommunikation, som alle kan høre – og forstå. Virksomhedens store og små forandringer er nemlig langt nemmere at forstå, anerkende og arbejde under, når og hvis man som medarbejder kender the why og the how. Psykologi og moderne personaleledelse er derfor tæt forbundet med åbenhed. Og åbenheden kommer, når virksomhedens ledere kommunikerer, så det kan høres. Så – drop ølkassetalerne og hop op på bordet, når du som leder skal kommunikere til virksomhedens medarbejdere.  Læs mere her
Undervisningsforløbet består af en kombination af e-learning og tætpakkede kursusdage. Den undervisningsform er valgt, fordi vi anerkender, at hverdagen er travl og uforudsigelig, og derfor skal undervisningen kunne foregå, når det passer den enkelte leder, ikke når det passer os. Vi har derfor udviklet vores egen e-learning platform baseret på mere end 20 års uddannelse af ledere. Det betyder, at undervisningsmaterialet er let at gå til, giver et godt overblik over pensum og hjælper med at holde fokus og sikre, at målene for hvert modul nås. Både via e-learning platformens kommunikationsforum og kursusdagene har deltagerne på Mini-MBA’en stort udbytte af at sparre og netværke med andre ledere på uddannelsen.
Du kan her læse andres anbefalinger og udbytte af Mini-MBA’en.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Undgå stress på ferien

Undgå stress på ferien Stress er i dagens Danmark en risiko der ikke skal tages for let og især i ferieperioderne kommer det bag på mange at stress-faktoren stadig er høj. Dette har ofte noget at gøre med det fyldte skrivebord, der venter én når man kommer tilbage fra ferie eller den nagende følelse, der får én til at tjekke arbejdsmailen hver gang man har internet ved hånden. Så, hvad kan man gøre for at undgå stress på ferien? PUK Finans giver her gode råd til at nyde en stressfri ferie.

Forbered ferien Planlægning er nøgleordet for at få en stressfri ferie. Sørg for at prioritere dine arbejdsopgaver i to bunker: Én bunke med opgaver, der skal løses inden ferien, og én bunke med opgaver, som kan løses efter ferien. Det giver overblik over, hvad der venter én af opgaver efter ferien og hjælper samtidigt til at give dig følelsen af at ferien er fortjent når de mest presserende opgaver er løst. Endelig er det en god ide at få ryddet skrivebordet, så man ikke kommer tilbage til bogstavelig rodebunke, men i stedet kan komme tilbage til følelsen af en frisk start.

Realistisk planlægning Mødeplanlægning er også en vigtig faktor. Sørg for ikke at lægge for mange møder de første dage efter ferien. Ofte kræver en ferie noget tid til at gennemgå indbakken og komme tilbage i arbejdsgangen. Desuden er det en god ide at bruge de første par dage til at tænke fremad og sætte mål for det næste stykke tid. Ved samtidigt at lægge et par fridage ind i perioden efter ferien bliver det lettere at overskue arbejdsdagene og derved undgå stressfulde situationer.

Hvad er stress? Stress kan inddeles i kortvarig og langvarig stress. Kortvarig stress er en naturlig og normal reaktion, der sætter os i stand til at håndtere og tilpasse os de belastninger, farer, trusler og udfordringer, vi stilles over for i dagligdagen. Langvarig stress opstår, når de begivenheder, der stresser os, ikke forsvinder, men fortsætter med at gøre livet svært i uger, måneder og år. Årsager til langvarig stress kan bl.a. være alvorlige begivenheder i dit liv, belastninger på arbejdet og/eller i privatlivet og endelig mangel på fritid og hvile. Ofte skyldes langvarig stress, at man er belastet på flere livsområder samtidig.
PUK Finans inviterer nu til konferencen ”Stresskonferencen 2017 – Find balance i dit arbejdsliv”, der hjælper dig til at undgå stress. Konferencen har til formål at give dig indsigt i stress fænomenet, og om hvordan man både forebygger og behandler stress. Ved at deltage på konferencen vil du få en dybdegående indsigt i stress som begreb og sygdom, og få en større forståelse for stresssignaler hos dig selv og andre.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Personlighedspsykologi i fokus

Ethvert menneske har sin personlighed, der afgrænser det i forhold til andre – de personlige træk og egenskaber danner individet. Begrebet personlighed siger noget om det karakteristiske hos en person, og det er neutralt i den forstand, at …det er uafhængigt af, hvad der betragtes som normalt, unormalt eller mere eller mindre værdifuldt. Læs med på http://www.probana.com/psy.asp
Begrebet karakter indeholder derimod en vurdering af den pågældende person – man kan have en stræk eller svag karakter, gode eller dårlige karakteregenskaber. Målestokken kan være personlig, religiøs, moralsk eller politisk. Ved en “stærk personlighed” forstås en person, der tiltrækker sig opmærksomhed ved sin væremåde og udstråling, medens en “svag personlighed” er en der er tilbøjelig til at blive overset og overhørt. Vigtigt er, at begreberne stærk og svag personlighed er uafhængige af fysisk styrke og kan være kombineret med gode eller dårlige karakteregenskaber. Uden for psykologien bruges udtrykkene personlighed og karakter ofte i flæng.

 
Personlighedens råmaterialer, dvs. vores medfødte udrustning, er f.eks. fysik, temperament og intelligens. Hvordan disse så kommer til udtryk afhænger af vores kultur, levevilkår og først og fremmest samspil med andre mennesker. Der foregår i løbet af tilværelsen en organisering i individet af disse egenskaber og påvirkninger, hvorved personligheden dannes, og gør det enkelte menneske forskelligt fra alle andre.

 
Mennesket har brug for tryghed, derfor stræber det efter en vis orden, struktur og forudsigelighed i sin egen verden. Vi er således tilbøjelige til at ordne vores medmennesker i typer.
Herved giver vi os selv en personlighedskarakteristik, som er baseret på vores private forudfattede meninger om, hvordan den slags mennesker er og bør være. Tænk f.eks. på en “typisk karrierekvinde”, en “typisk svensker”, en “typisk pædagog”. Læs med her

 
Selvfølgelig er der fælles træk hos hver af disse grupper, men det er ikke svært at indse, at en sådan typeinddeling både er forenklet og problematisk.

Fordomme kan bygge på egne erfaringer, men er ofte “arvet” fra andre og kan være meget svære at udrydde.

Roller  Roller er et begreb, der griber ind i personlighedsudviklingen og i en persons udtryks- og handlemuligheder. Rollen er summen af de forventninger, der rettes mod et menneske. En given social rolle har følgende aspekter, som til en vis grad er afhængige af hinanden. ­

  • ROLLEFORVENTNING ­
  • ROLLEOPLEVELSE ­
  • ROLLEACCEPT ELLER -FORKASTELSE ­
  • ROLLEUDFØRELSE

Rolleforventninger  Er de forventninger, der er knyttet til forskellige roller, såsom sociale positioner, erhverv og lign. (forældrerollen, kønsrollerne, elevrollen, lærerrollen). Det er med andre ord de uskrevne love, der findes i samfundet, og som handler om, hvilke funktioner, man forventer at en person i en bestemt social sammenhæng påtager sig, og hvordan vedkommende udfører dem, f.eks. patientens og lægens gensidige forventninger. Læs med på http://www.probana.com/psy.asp

Rolleoplevelse  Er den personlige opfattelse, den enkelte har af sin tildelte rolle med hensyn til indhold og handlemuligheder. Denne kan være mere eller mindre i overensstemmelse med omverdenens opfattelse. Ofte giver en person sig selv færre handlemuligheder, end andre forventer, f.eks. den forsagte kunde, der ikke mener, at man kan spilde personalets tid med spørgsmål ved ekspedition af en recept.

Rolleaccept eller -forkastelse  Nogle mennesker sætter pris på deres roller, andre bryder sig ikke om dem eller om visse af dem. Det kan da også lade sig gøre individuelt eller i gruppe at ændre på en rolles indhold, som det f.eks. er sket med kønsrollerne i de senere år, men det kan være en besværlig proces.

Rolleudførelse  Betyder, som ordet siger, den måde, den enkelte udfylder sine pålagte eller påtagede roller på Rolleudførelsen kan være præget af engagement eller ligegyldig rutine. Rolleforventninger og -udførelse har med samspillet mellem mennesker at gøre, medens rolleoplevelse og -accept eller -forkastelse sker inde i en selv.

Personlighed  I løbet af tilværelsen lapper rollerne ustandselig over hinanden, og hvis de ikke er forenelige, kommer personen i konflikt med sig selv. Klassisk er kvindernes konflikt mellem rollerne som udearbejdende og som mor. Kønsroller og andre sociale roller sikrer, at man efter gensidigt kendte spilleregler i hverdagen normalt lever op til hinandens forventninger. Spillereglerne behøver ikke at være bevidst formulerede for at være virkningsfulde. Når man ved, hvordan andre gør, og hvordan man selv forventes at handle og reagere, føler man tryghed og tillid til sig selv og andre. Læs med på http://www.probana.com/psy.asp

Personlighedens opbygning  I psykoanalysen opererer man med, at personligheden består af tre strukturer, nemlig: id’et, jeg’et (ego) og over-jeg’et (super-ego).

Id’et er sæde for de grundlæggende drivkræfter, f.eks. kreativitet, seksualitet og aggressivitet. Id’et ruller de fundamentale energier, de ubevidste drifter og de ofte urealistiske ønsker. Læs med på http://www.probana.com/psy.asp

Jeg’et udvikles dels ved en modningsproces, dels som et resultat af omgivelsernes reaktioner, når barnet søger at opfylde id’ets krav om øjeblikkelig behovstilfredsstillelse. Jeg’ets funktion er bl.a. at vurdere, om øjeblikkelige behov kan accepteres og tilfredsstilles inden for de givne rammer.

Over-jeg’et indeholder to dele: Det ideelle jeg og samvittigheden. Det ideelle jeg rummer det billede af en selv, som man stræber efter at blive. Samvittigheden repræsenterer de normer og regler, som barnet har modtaget fra omverdenen og indbygget i sin personlighed.

Jeg-et skal altså være koordinator mellem id’ets drifter og over-jeg’ets ønsker og kontrol. For at klare denne opgave benytter jeg’et ofte – bevidst eller ubevidst – en række forsvarsmekanismer.
Læs mere på www.probana.com/psy.asp
— En grundig indsigt i menneskets adfærd, personlighed og følelser er et godt udgangspunkt for at kunne imødekomme morgendagens udfordringer.
MasterClass i Psykolgoi-uddannelsen trækker på landets dygtigste psykologer, og undervisningsforløbet er baseret på e-learning, og kombineres med kursusdage efter hvert gennemført modul samt en afsluttende eksamen. Uddannelsen tager udgangspunkt i den avancerede læring om psykologi og kommunikation.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Dansk ledelse i Schweiz

Der kan være markante forskelle på ledelse, omgangstone og generel væremåde i erhvervslivet i andre lande. Man skal derfor som dansker sætte sig grundigt ind i arbejdskulturen, før man giver sig i kast med et job i et andet land. Se mere her
Niels Bom Olesen er bosat i Schweiz og arbejder som bankdirektør. Han beretter om nogle af de kultur- og arbejdsforskelle, han er stødt på i landet. Først og fremmest lægger han vægt på, at Schweiz ikke har én kultur: “Jeg arbejder i den fransktalende del af Schweiz, og det betyder, at vi har flere latinske elementer, end man har i eksempelvis Zürich, hvor man taler tysk. I Schweiz er man mere formel i sin omgang med hinanden på arbejdspladsen. Det betyder samtidig, at man er mere formelt klædt. I den finansielle sektor er alle iklædt jakkesæt og slips. Det vil være nærmest utænkeligt ikke at gøre det. Samtidig er hierarkiet mere synligt i dagligdagen, end det er hjemme i Danmark. Også på arbejdspladsen er kønsrollerne mere traditionelle end i Danmark. Omgangstonen er mere formel. Det er derfor altid vigtigt at huske at give hånd til alle deltagerne i et møde. Uanset om det er dine egne kollegaer eller den nærmeste chef.” Dermed skal man som dansker passer på med at falde tilbage på den uformelle omgangstone, som vi er vant til herhjemme. Af andre forskelle nævner Niels Bom Olesen arbejdstiderne, der er hårdere end i Danmark: “En arbejdsuge her er på 42 timer. I Danmark bliver der taget mere hensyn til familien. Det gælder både i det daglige arbejde, hvor man kommer hjem i god tid til familien, og med ferie, der er kortere her.” 
Læs mere om kulturforskelle og kontekstuel ledelse her 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Frivillig adfærdsregulering

Har du nogensinde tænkt over, hvorfor det er så svært at ændre på sine vaner, og hvorfor de fleste mennesker har en masse gode intentioner, men for det meste kun lever op til en brøkdel af dem? Her kan adfærdsøkonomien være med til at give os nogle svar på, hvorfor menneskelig adfærd nogle gange er fuldstændigt irrationel.
PUK Healthcare afholder konferencen “Nudging på arbejdspladsen“, der graver ned i begrebet nudging, som omhandler adfærdsregulering og “skub” i den rigtige retning. Konferencen afholdes i samarbejde med Pelle Guldborg Hansen, filosof, adfærdsforsker og direktør for Initiativ for Samfund, Videnskab og Politik ved Roskilde- og Syddansk Universitet. Pelle har mange års erfaring med nudging fra forskning og praksis, og på konferencen vil han give deltagerne indsigt i, hvordan man kan bruge nudging som et strategisk, normændrende og kommunikativt redskab.
Læs meget mere om konferencen og tilmeld dig her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin
1 2