Ansættelsesophør med omtanke

Fyringer er ubehagelige for alle parter, men de kan til tider være nødvendige. Men hvis ikke afskedigelser håndteres ordentlig, kan de skabe langt større problemer, end de læser. Derfor giver IFPE dig nu 9 trin til en fornuftig afskedigelse.

Det er muligt, at varetage en fyring, så den styrker tilliden til ledelsen og organisationen. Men hvis den ikke foretages med højde for en række vigtige parametre, kan en fyring også svække tilliden til hele organisationen. Derfor er det vigtigt med en god fyringsstrategi, så organisationen fremstår mere sammentømret og loyal i sidste ende.

  • Kend jeres Q&A: Hvem skal fyres? Hvorfor? Hvornår? Hvordan? Og hvad sker der med den øvrige del af organisationen? Er der fastlagt en tidshorisont? Osv.
  • Historien bag: Baggrunden for fyringerne skal give mening i en proces, der ellers for medarbejderne kan være ret meningsløs. Historien skal udpege de aktører, der har ansvaret. Ligeledes bør historien rumme et fremtidsperspektiv, så medarbejderne tilbage kan se lys for enden af tunnelen.
  • Formål: Meld de nye mål klart ud og gør disse målbare fra starten, så det er muligt at stille skarpt på andet end ansættelsesophøret.
  • Kommunikation til interessenter: Afklar hvorvidt samarbejdspartnere og kunder vil have gavn af informationen og i så fald i hvilket omfang og hvilken form, så dette ikke skaber bekymringer fremadrettet.
  • Den nye strategi: Hvordan vil organisationen arbejde i den kommende tid for at nå sine nye mål? Hvilke indsatser vil der være både før og efter, at medarbejderne er afskediget?
  • Tidsplan: En tidsplan er et godt redskab til at skabe overblik over processen. Der er typisk brug for en tidsplan både før og efter ansættelsesophøret finder sted, således engagementet fra den øvrige del af organisationen fastholdes og styrkes.
  • Forberedelse af lederne: Som leder træder man i høj grad i karakter og bliver eksponeret, når man foretager fyringer. Både det lederen gør eller ikke gør vil blive lyttet til og fortolket på i denne periode.
  • Lyt til medarbejderne: Giv alle medarbejdere mulighed for at ytre bekymringer eller spørgsmål under en fyringsrunde og besvar alle spørgsmål med samme engagement.
  • Er vi nået i mål?: Fyringer kan nedbryde en organisationskultur på få øjeblikke. Det er derfor vigtigt at tænke over strategien. En ”succesfuld” fyringsrunde vil ofte vise sig ved mere engagerede medarbejdere og en organisation, der er blevet bedre til at sætte dagsordener fremadrettet.

Lykkes man med en fyringsrunde og formår man at skabe engagement hos den resterende del af organisationen, vil virksomheden stå stærkere i sidste ende og høste frugterne af det hårde arbejde. Læs meget mere om ansættelsesophør her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Rekruttering og employer branding er en stor udfordring for danske virksomheder

Rekruttering er lige nu den største udfordring for mange danske virksomheder. Det viser en ny undersøgelse foretaget af Human Capital Group og RelationsPeople blandt 100 danske virksomheder med mere en 150 ansatte.

Denne stigende udfordring må virksomheder se i øjnene og arbejde struktureret med for at komme til livs. I de fleste tilfælde kan arbejdet med employer branding være vejen frem. Her er det dog vigtigt at holde sig for øje, at employer branding skal forstås i en ny digital kontekst.

Hvis virksomheden ønsker at tiltrække talenter, bliver den nødt til at arbejde med fokusområder såsom digital tilstedeværelse og interaktion. I særdeleshed LinkedIn men også til en vis grad Facebook er vigtige sociale platforme at arbejde med employer branding på. Der ligger et stort potentiale i at have en struktureret strategi for den digitale tilstedeværelse for virksomheden samt dens ledende medarbejdere og deres online tilstedeværelse. Talenterne kigger lige så meget på menneskene bag virksomheden som på selve virksomheden. Det er derfor vigtigt, at alle ved, hvordan de sociale platforme fungerer og, hvordan der skabes relationer til potentielle talenter.

Virksomhedens nøglemedarbejdere bør være digitale ambassadører, der bygger relationer og er aktive på især LinkedIn. Den professionelle, sociale platform LinkedIn er et uundværligt værktøj i arbejdet med employer branding og rekruttering af top talenter. Via de sociale og digitale medier er der opstået en mulighed for at opsøge de passivt søgende kandidater – talenter der måske allerede sidder i en solid stilling. På LinkedIn er det blevet muligt selv at gå på jagt efter specialisterne og talenterne, der ikke aktivt søger nyt job.

”Hvis I vil have de største talenter og de bedste specialister og ledere, kræver det, at I proaktivt bygger relationer med potentielle medarbejdere gennem en interessant og engagerende tilstedeværelse på sociale medier” skriver Kristoffer Kej, Direktør og partner i RelationsPeople

De digitale medier har givet nye muligheder for effektiv employer branding i jagten på nye talenter. Det er på de sociale medier og online at virksomhederne kan komme udfordringen med rekruttering til livs. Ved at skabe engagerende indhold, bruge sine medarbejdere som ambassadører og strukturere indsatsen i den digitale sfære kan virksomheden opnå stor succes med sin employer branding og rekruttering.

Læs mere om employer branding her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Sig stop! Fire trin til forebyggelse af stress

Stress er efterhånden blevet reglen mere end undtagelsen på de danske arbejdspladser. Det er således ikke længere et spørgsmål om, hvorvidt stress er til stede men i højere grad i hvilket omfang. Det er derfor essentielt, at du som medarbejder er bevidst om, hvordan du bedst håndterer og forebygger stress i hverdagen. 

Stress er en tilstand af anspændthed og manglende motivation. Vedvarende og langvarig stress kan få alvorlige konsekvenser for den enkelte, og det er derfor vigtigt, at vi er opmærksomme på, hvad der er årsag til denne tilstand. Stress er i mange tilfælde arbejdsrelateret, og her kan det være brugbart med konkrete redskaber, som den enkelte kan bruge til at forebygge stress i det daglige. STOP! er et lille men effektivt værktøj mod stress, som yderligere kan hjælpe til at have fokus på det vigtigste. Det er simpelt og består af fire trin, som er repræsenteret af de fire bogstaver i ordet STOP.

Trin 1: Stop op
Når du er i gang med en opgave, eller du skal til at gå i gang med at lave noget nyt, så kan det være givende at stoppe op og tage en time out. Dette er selvfølgelig især vigtigt, hvis du føler, at du er ved at miste overblikket, men det kan også være en god ide at gøre det til en vane minimum at gøre det en gang i timen. Når du er stoppet op, udfører du derefter de resterende tre trin.

Trin 2: Træk vejret
Ved at fokusere og arbejde med vores vejrtrækning kan vi opnå ro og reducere vores stressniveau. Ved at trække vejret på følgende måde vil du opleve større kontrol over din vejrtrækning. Tæl langsomt til 8 mens du trækker vejret ind, tæl langsomt til 4 mens du holder vejret og tæl langsomt til 4 mens du ånder ud. Øvelsen skal gerne gentages 5-10 gange, og det er vigtigt, du fokusere på dit åndedræt imens. Herefter kan du forsætte med det næste trin.

Trin 3: Observér
Næste trin handler om at observere situationen. Her skal du være opmærksom på, hvordan du har det både fysisk og psykisk, så du hele tiden mærker efter, om du har det godt. Hvilke tanker kører rundt i hovedet på dig, og har du overblikket? Husk at kigge dig omkring, så du også har føling med, hvad der sker rundt om dig. Når du har gjort dette, er du klar til det sidste trin.

Trin 4: Planlæg
Det sidste trin omhandler din planlægning, som skal bidrage til at skabe overblik i dine opgaver. To-do listen er her et fint værktøj, da du på den måde gør det overskueligt for dig selv, hvad du skal eller bare gerne vil have gjort. Her er det vigtigt, at det er en fysisk liste, og ikke bare noget du har i dit hoved. Det kan endda være nyttigt at skrive punkter som pause og en hurtig snak med kollegerne på listen, så du husker de små pusterum i hverdagen. Det virker måske banalt, men listen kan ligeledes hjælpe med at udvælge, hvad der er vigtigst netop nu. På den måde giver STOP! dig automatisk en chance for at overveje, om du bruger din tid hensigtsmæssigt eller ej.

IFPE inviterer dig og dine kolleger til konferencen ”Stresskonferencen 2017 – Find balance i arbejdslivet”, hvor du som deltager vil få indsigt i stress som fænomen, samt hvordan du forebygger og behandler stress. Hvis I tilmelder jer  inden den 29 juni kl. 16.00 med rabatkoden ”HR-STRESS” tilbydes I en deltagerpris á kun kr. 6.500 (normalpris kr. 9.000). Slå til nu og start kampen mod stress i dag!

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Brug dit neværk!

Vær ydmyg, når du bruger dit netværk.

Et godt netværk kan være behjælpelig i mange sammenhænge, bl.a. til jobsøgning eller nye kunder. Derfor handler det også om at bruge sit netværk rigtigt.

Peter Bang Fasting Bauer, headhunter og partner i Humantrust, har nogle gode råd til hvordan man bedst anvender sit netværk. Det handler således om at være konkret, så folk i dit netværk ved hvad du skal have hjælp til. Find ud af hvem der præcist kan hjælpe dig, og endvidere fokusér på, at du ikke spammer dit netværk, for så ender det med, at de ikke vil hjælpe dig, når du virkelig har brug for dem!
Endelig er det helt afgørende, at du er ydmyg og venlig, når du kontakter folk i dit netværk.

Peter Bang Fasting Bauer afslutter med, at man ikke skal være bange for at bruge sit netværk. Bliver man selv spurgt om hjælp af en i sit netværk, vil man jo også gerne hjælpe, og derfor er der ingen grund til at være nervøs for at spørge om hjælp – det er det, netværk handler om.

Læs mere om rekruttering via de sociale medier www.ifpe.dk 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Må du fyre over sms?

AFSKEDIGELSER: Virksomhederne bruger for skrappe metoder til at fyre deres medarbejdere, mener fagforeninger. Se http://www.ifpe.dk/personalejura-uddannelsen.html

Metoderne til at fyre medarbejdere er blevet skrappere. Virksomheder sender i stigende grad fyresedlen via en sms-besked, siger flere fagforeninger. »Vi hører oftere fra vores lokalafdelinger, at fyringer sker over sms. Der findes ingen opgørelser over dette, men det er bestemt ikke unormalt, lad mig sige det på den måde. Der er en forflygtigelse blandt lederne om at tage den svære samtale,« siger Kasper Palm, der er faglig sekretær i Dansk Metal. Lignende historier fortæller også Marianne Vind, der er næstformand i HK/ Privat. Ifølge hende er det udbredt blandt fagforeningens fyrede medlemmer at få første kendskab til opsigelsen i postkassen eller over en smsbesked.
Desuden siger hun, at ledere sagtens kan finde på at fyre ansatte før eller under højtider som julen – eller i perioder, hvor der hersker alvorlige kriser som sygdom eller skilsmisse i den ansattes privatliv.

Bliv klogere på personalejura her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Fyringer

Hvis din virksomhed er kriseramt, og der som følge skal fyres medarbejdere på grund af dårlig økonomi, skal du lige tænke dig om en ekstra gang, inden fyresedlen havner i hånden på medarbejderen. For hvis arbejdsgivere fyrer medarbejdere, fordi virksomheden er økonomisk trængt, men derefter ansætter nye medarbejdere, kan dette udløse store erstatningskrav. Begrundes fyringer dog med rationaliseringer og indskrænkninger, vil fyringerne normalt ikke møde kritik. Ønsker man at indskrænke i medarbejderstaben, kan alternativet være at indskrænke den enkelte medarbejders arbejdstid ved at lade medarbejderen gå fra et fuldtids- til et deltidsjob.

Det er en kunst at kunne fyre medarbejdere på den rigtige måde, så det ikke får ubehagelige eftervirkninger. Fyringsrunder kan med fordel deles ind i fire faser.

Den første fase består af forberedelser inden fyringsrunden går i gang. Det gælder især om at få styr på jura og papirarbejdet.

Den anden fase drejer sig om dagen før, hvor der skal sørges for, at de ledere, der skal fyres er klædt ordentligt på. De skal for eksempel vide, hvad de skal gøre, hvis en medarbejder går i chok.

Den tredje fase drejer sig om dagen, hvor samtalen finder sted. Ifølge Bolette Christensen kan samtalen deles i to.

Den første samtale foregår på fyringsdagen og handler om, at du står til rådighed over for den fyrede medarbejder. Den næste samtale kan foregå dagen efter, hvor lederen siger det samme til medarbejderen, men også taler om, hvordan samarbejdet helt praktisk skal foregå.

Den fjerde fase drejer sig om dagen efter, hvor det gælder om at rådgive de blivende medarbejdere.

Læs vores mere på http://www.ifpe.dk/masterclass-i-human-resource-management-338.html

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Der består ikke en fuldstændig fredning for kvinder i fertilitetsbehandling. 

De færreste arbejdsgivere er efterhånden i tvivl om, at man skal være varsom med at opsige gravide eller kvinder på barsel. Men hvad med de kvinder, der undergår en – ofte meget langvarig – fertilitetsbehandling? Er arbejdsgiver afskåret fra at opsige i den situation? Udgangspunktet vedrørende opsigelser og fertilitetsbehandling er, at medarbejdere ikke er beskyttet mod opsigelser i den udredningsfase, hvor det afgøres, hvilken graviditetsfremmende behandling, der skal anvendes. Der indtræder derimod beskyttelse, når fertilitetsbehandlingen konkret påbegyndes. Der består således ikke en fuldstændig fredning for kvinder i fertilitetsbehandling.

Få indblik i lovgivningen inden for forskelsbehandling i ligebehandlingsloven. Læs mere her 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Bortvisning vs. opsigelse

I takt med den dynamiske udvikling i virksomhedens aktiviteter sker det ikke sjældent, at medarbejderens arbejdsopgaver ændrer karakter over tid, helt eller delvist. Dette kan ske i en styret formaliseret proces, men sker undertiden også uformelt, uden at parterne tager stilling til, hvad det måtte have betydning for medarbejderens ansættelsesforhold. 

Hvad sker der, når medarbejderen ikke længere vil varetage de samme opgaver som hidtil? Kan medarbejderen opsige sin stilling delvist? Eller kan arbejdsgiver betragte det som en fuld opsigelse , og hvordan skal situationen i øvrigt håndteres? Sø-og Handelsretten har den 6. marts 2012 afsagt dom om dette spørgsmål. Sagen omhandlede en medarbejder , som oprindeligt var blevet ansat som salgssekretær. På et tidspunkt, hvor der var travlhed i virksomheden , tilbød hun at varetage en driftslederfunktion sideløbende med sit job som salgssekretær.

Få styr på lovgivningen i ansættelsesret her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Ansatte degraderes til børn

Jobindsatsen har længe været regeringens smertensbarn. Et opgør med 00’ernes beskæftigelsespolitik og de kommunale jobcentre lurer forude. Se http://www.ifpe.dk/hr-konsulent-uddannelsen.html

Det handler om job, job, job og job for regeringen frem mod næste valg. Men de er ikke de eneste. I årtier har skiftende regeringer kæmpet med at finde den rigtige model for, hvordan man får flere arbejdsløse hurtigere i beskæftigelse – og gerne for færre penge. Til januar fremlægger regeringen et udspil til en grundlæggende reform af den såkaldte aktive beskæftigelsesindsats. Derfor har et ekspertudvalg under Beskæftigelsesministeriet med den tidligere socialdemokratiske skatte- og sundhedsminister Carsten Koch i spidsen siden februar kulegravet kvaliteten af den 11 mia. kroner dyre beskæftigelsesindsats. Udvalget har endnu ikke fremlagt sine anbefalinger, men flere partier på tværs af Folketinget har allerede rettet kikkerten mod de kommunale jobcentre. I dag, mere end et halvt år inden udvalget leverer sine endelige anbefalinger – og på dagen hvor SF begynder sit årlige sommergruppemøde – retter partiet nu en hård kritik mod landets 94 kommunale jobcentre, som ifølge politisk ordfører Jonas Dahl ikke leverer nok for pengene. Som det første af regeringens partier er SF nu klar med et forslag til den kommende beskæftigelsesreform, der skal give a-kasserne mulighed for at hjælpe ledige med at komme i arbejde i stedet for jobcentrene. »Fordelene ved a-kasserne er, at de i endnu højere grad kan hjælpe med og har interesse i at få de ledige i arbejde, fordi de kender den lediges faglige kompetencer, ståsted og de arbejdsmuligheder, der er i lokalområdet,« siger Jonas Dahl, der henviser til erfaringer fra Dansk Metal, hvor a-kassen har hjulpet over 1.300 medlemmer i nyt arbejde. Regeringen forventer at bruge knap 5,6 mia. kroner på aktivering af ledige i 2013. Men hvis a-kasserne fremover skal stå for den opgave, vil man ifølge SF kunne forbedre de offentlige finanser med en halv til en mia. kroner som følge af blandt andet færre udgifter til aktivering og dagpenge. »Hvis a-kasserne viser, at de kan løfte den her opgave bedre end jobcentrene eller de private aktører – som, vi tror, de kan – så skal de naturligvis belønnes og have de penge, som normalt ville gå til jobcentrene,« siger Jonas Dahl.

Læs mere om uddannelse og jobmuligheder her

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Jobskifte: Den gyldne svingdør mellem det private og offentlige

Kritik af politikkerne, der fortager et jobskifte til det privat, har fyldt den offentlig debat siden december sidste år. Se http://www.ifpe.dk/dip.html

Debatten om politikkere, der tager turen fra det offentlige til det private, blussede for alvor op, efter tidligere finansminister Bjarne Corydon (S) oplyste, at han havde takket ja til en stilling i konsulentfirmaet McKinsey.
Kritikken haglede ned over den tidligere finansminister, som blev beskyldt for at udnytte sin tidligere stilling som finansminister til at opnå en topstilling hos det anerkendte konsulentfirma Mckinsey.

Det går dog noget mere stilfærdigt for sig, når embedsmænd tager den samme tur, som tidligere Bjarne Corydon gjorde. Der er dog enkelttilfælde af embedsmænds jobskifte i 2014 og 2015, som offentligheden fik lov at kommentere på.
Især jobskiftene i den finansielle sektor har sat fokus på de mulige problemstillinger og interessekonflikter – den såkaldt gyldne svingdør – mellem det offentlige og private. I august 2015 skiftede Ulrik Nødgaard direkte fra stillingen som direktør for Finanstilsynet, bankernes vagthund, til stillingen som direktør for Finansrådet, bankernes interesseorganisation.
Han ser dog ikke selv noget problematisk i jobskiftet. »Nej, det gør jeg ikke. Det skal man kunne håndtere. Grundlæggende set mener jeg, at det klart er i samfundets interesse, at der er en vandring frem og tilbage mellem offentlig og privat. Det ser jeg ingen problemer i,« siger Ulrik Nødgaard.

Listen over jobskifte ente fra det offentlige til private eller den anden vej rundt, er lang Jesper Berg skiftede 1. oktober 2015 fra en stilling som direktør i Nykredit Bank til stillingen som direktør for bankernes vagthund, Finanstilsynet. Ulrik Nødgaard skiftede i august 2015 fra stillingen som direktør i Finans-tilsynet til en stilling som direktør for bankernes interesseorganisation Finansrådet. David Hellemann skiftede i sommeren 2014 fra en stilling som departementschef i Finansministeriet til en stilling som direktør i Nordea Danmark.

Berlingske 18. januar 2017, business, side8 Læs mere om ledelse her 

Ønsker du rådgivning til hvilket kursus og uddannelse, der passer bedst til dine behov – ring til os på telefon: 39658822.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin
1 2 3 9