Ønsker du at tage plads i en bestyrelse? Så stil dig selv disse 4 spørgsmål først

Ønsker du at tage plads i en bestyrelse?En af de mest givende valg du kan foretage dig er, at tage en plads som bestyrelsesmedlem. En plads i en bestyrelse giver dig en unik mulighed for, at dele ud af dine ekspertise og erfaringer med henblik på, at hjælpe organisationer med at overvinde udfordringer, øge sin værdi samt ophøje sin offentlige profil.

Hvis du overvejer, at blive bestyrelsesmedlem skal du dog være klar over, at der forventes, at du yder et meningsfuldt bidrag. Sørg derfor for, at du ved hvad du står for og hvordan du kan gøre det til en fordelagtig oplevelse for alle involverede. Det kan være nyttigt at stille sig selv disse fire spørgsmål først:

1.       Hvorfor ønsker jeg en plads i bestyrelsen?

Hvis du overvejer at blive en del af en nonprofit organisations bestyrelse, er det formentlig fordi du brænder for det som organisationen står for. Og det er fantastisk. Men hvad forventer du, at opnå ved at være en del af denne bestyrelse? For nogle mennesker, giver frivilligt arbejde for en nonprofit bestyrelse dem mulighed for, at opnå mange mål på samme tid, såsom at fremme missionen ved en organisation som de har en passion for, at møde andre ligesindede fagfolk og få bestyrelseserfaring.

Hvis dit mål derimod er, at deltage i en almindelig virksomhedsbestyrelse, kan det være af andre årsager du ønsker at involvere dig. Hvis du er en del af den øverste ledelse i din virksomhed, kan din administrerende direktør opfordre dig til at deltage i en bestyrelse for, at præsentere dig for andre forretningsmodeller. Eller du er måske blevet rekrutteret af bestyrelsen på baggrund af nogle unikker færdigheder du besidder, som bestyrelsen mangler. Hvis du aktivt søger en position, kan det også være fordi du ser det som en mulighed for at netværke med andre fagfolk, øge din forståelse for en bestemt industri eller drage økonomisk fordel, da virksomhedsbestyrelsesposter som oftest er lønnet.

I begge tilfælde er det en fordel, at vide hvad du ønsker at få ud af oplevelsen – en mulighed for at lære en ny industri at kende eller op nye færdigheder? Prestige eller økonomisk fordel? Muligheden for at give noget tilbage til samfundet eller dit erhverv?

2.       Hvordan har du tænkt dig at komme i kontakt?

Virksomheder som tilbyder lønnede bestyrelsesposter vil have højt kvalificerede folk og de henvender sig derfor ofte til rekrutteringsvirksomheder først. Du kan derfor selv ligeledes overveje, at betale et rekrutteringsfirma til at finde dig en bestyrelsespost. Du kan også netværke med folk, som allerede er en del af bestyrelsen for en virksomhed du finder interessant, med henblik på at lære at de nødvendige færdigheder, og forudsat du har de færdigheder så se om de vil anbefale dig til posten.

Hvis du er interesseret i at deltage i et nonprofit organisations bestyrelse bør du lade dit netværk vide at du er interesseret, da disse poster ofte afsættes gennem henvisninger og anbefalinger. Så det kan være en fordel af skabe kontakt til folk, som allerede har en forbindelse til en nonprofit organisation, som du er interesseret i.

3.       Er jeg forberedt på denne forpligtigelse?

En plads i en bestyrelse tager tid og kræfter, og nye bestyrelsesmedlemmer undervurderer ofte begge dele. Så når du gør dine overvejelser, så spørg ind til forventningerne og gør derefter op med dig selv om du mener du kan leve op til disse.

Skulle du være heldig at komme til et interview til en bestyrelsesplads, så spørg hvordan det fungerer, hvor tit de mødes og hvad den gennemsnitlige mængde tid du bør afsætte ind i mellem møderne er. Hvis du bliver ansat, så spørg hvorfor du er blevet valgt til positionen. Spørg derudover om bestyrelsens prioriteter og sørg derefter at forbinde disse med de færdigheder og den ekspertise du kan bidrage med. Se interviewet som en two-way street, hvor i begge ønsker, at være helt sikre på, at det er det rigtige match.

4.       Bør jeg informere mine arbejdsgiver?

Mange virksomheder har regler for om ansatte må være bestyrelsesmedlemmer. Og selvom din arbejdsgiver ikke har en anført politik, er det en god ide, at lade ham eller hende vide, hvis du overvejer at blive bestyrelsesmedlem, så potentielle interessekonflikter kan behandles på forhånd. Dette gælder især hvis du overvejer en lønnet bestyrelsespost. Er dette et selskab som gør forretning med din arbejdsgiver? Er der en chance for, at dit engagement vil opfattes som en unfair indflydelse? I så fald vil både din arbejdsgiver og hans eller hendes juridiske-team formentlig bede dig om at fratræde posten.

Du vil ikke sætte nær så meget på spil ved at søge en frivillig position i en bestyrelse, men det er stadig en god ide, at give din arbejdsgiver besked. Det vil hjælpe dig i tilfælde af du skal bede om fleksibilitet til at deltage i møder. Det viser ligeledes, at du er interesseret i, at tilegne dig nye erfaringer, som kan øge din chefs syn på dit potentiale.

At tage plads i en bestyrelse kan være en god måde at bidrage til samfundet, dele ud af din erfaring og ekspertise, udvide dit professionelle netværk og styrke dit CV. Men hvis du overvejer at blive bestyrelsesmedlem, så husk på, at de regner med dig og forventer at du yder et meningsfuldt bidrag. Sørg derfor for, at du er velinformeret om, hvad der forventes og er forbedret på denne forpligtelse.

Bestyrelsesarbejde er ikke kun for C20-topcheferenes elite. Der findes et hav af bestyrelsesposter i både nystartede samt mindre og mellemstore virksomheder, hvor der er mulighed for at få en plads, hvis du har de rette kompetencer.

Konferencen Plads i bestyrelsen sætter fokus på de vigtigste discipliner, som bestyrelsesmedlemmer bør besidde. Ligeledes får du råd og vejledning omkring, hvordan du får fat i disse poster. Kom med når Institut for Personaleudvikling inviterer dig og dine kollegaer til en endagskonference.

Som deltager får i forud for konferencen adgang til et spændende onlinemodul, som har fokus på bestyrelsesarbejde fra A-Z.

Læs mere om dagen program og tilmeld dig her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Har vi brug for budgetter?

Har vi brug for budgetter?Skal budgettering, som vi kender det i dag, afskaffes? Det har længe været til debat, hvorvidt denne grundlæggende budgetmodel skal genovervejes. For mange lyder det måske radikalt at afskaffe budgetteringen, men det kan give gode muligheder for at kunne respondere hurtigt på udviklingen i markedet.

Mange organisationer er i dag omdannet fra centraliserede hierarkier til decentrale netværk. Den grundlæggende budgetmodel er dog stadig meget udbredt, og den bidrager til opretholdelsen af en kontrolkultur, som ikke altid giver de bedste resultater. Ofte giver virksomheder udtryk for, at der lægges en masse ansvar hos medarbejderne, men budgettet taler stadig imod dette. Hvis et team ikke når sine salgsmål, er medarbejderne somme tider nødsaget til at tage ekstreme metoder i brug for at skabe salg, og samtidig vil et team, der leverer over målet, se om de kan rykke noget af indtjeningen til næste regnskabsperiode. Dette er en måde at omgås kontrolkulturen på.

Beyond Budgeting

En del virksomheder har opdaget farerne ved budgettering og snakker derfor om at afskaffe budgettet til fordel for den såkaldte Beyond Budgeting-model. Her forventes medarbejderne ikke på samme måde at opfylde forudbestemte og internt fastsatte finansielle mål, men bliver i stedet bedømt ved at sammenligne deres performance med konkurrenter eller benchmarks. Dette betyder ikke, at virksomhederne stopper med at have høje forventninger til deres medarbejdere – tværtimod. De bliver blot bedt om at gøre det bedre end konkurrenterne, hvilket betyder, at de bliver presset til at lægge alt deres energi i at præstere, da de først til sidst ved, om de har leveret. Det er ligesom inden for sportens verden, hvor målet altid er at være bedre end konkurrenterne.

I virksomheder, hvor denne form for ansvar er overdraget til medarbejderne, er de på mange måder frie til at lave fejl og lige så frie til at løse dem. Der er oftest nemmere adgang til ressourcer, da enhederne i høj grad er ansvarlige for deres egen rentabilitet, og derfor kun ønsker at bruge nødvendige midler. Når medarbejderne ikke har de konkrete budgetforventninger at forholde sig til, har de lettere ved at møde kunden, der hvor de er og agere ud fra konkrete tendenser i markedet. Strategien bliver ikke længere dikteret oppefra men bliver oparbejdet nedefra.

Budgetprocessen og dens ulemper

På trods af at budgetarbejdet i dag er en del lettere grundet en række computerprogrammer, er budgettering stadig en langvarig og dyr proces, som tager meget af den øverste ledelses tid. Når medarbejderne skal efterleve de fremsatte krav, tager det ligeledes tid fra andre vigtige aktiviteter, såsom at analysere og fortolke tal, som skal hjælpe ledelsen til at træffe vigtige beslutninger i det daglige.

Samtidig skal det selvfølgelig påpeges, at budgetting, hvis det anvendes på en ansvarlig måde, kan danne grundlag for en god forståelse mellem organisatoriske niveauer i en organisation. Beyond Budgeting-modellen kommer imidlertid med en alternativ måde, som kan være en mulighed for topledere, der er villige til at slippe noget af kontrollen med organisationens forskellige forretningsenheder.

Vil du vide mere om Beyond Budgeting-tankegangen og de andre teknikker, der kan bidrage til succes i faget som controller? I samarbejde med Danmarks største revisions- og rådgivningshus, Deloitte, inviterer Institut for Personaleudvikling i til konferencen Controller – for private virksomheder, hvor der sættes fokus på forudsætningerne for at udfylde rollen som controller optimalt.

Læs mere om konferencen og se dagens fulde program her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Har du som leder styr på din juridiske værktøjskasse?

Har du som leder styr på din juridiske værktøjskasse?Har du ledelsesansvar i det daglige kan kendskab til personalejura være en nyttig del af værktøjskassen samt rammerne for udøvelsen af ledelse.

Mange anser ledelse som en enkeltfaktor, der har den største og mest vedvarende effekt på virksomheders værdiskabelse. Flere undersøgelser understreger ligeledes, hvordan god ledelse kan være grundlaget for færre konflikter, lavere sygefravær, bedre kompetencer og bedre resultater, hvis den understøtter virksomhedens kerneopgaver og overordnede strategiske mål. Derfor har mange virksomheder fastlagte udviklingsforløb for deres ledere.

Dette er dog heller ikke nogen dårlig ide – problemet er bare, at disse udviklingsforløb sjældent har fokus på at udvikle lederes basisviden inden for personalejura. Både virksomhed og leder glemmer ofte, at grundlaget for personaleledelse er ansættelsesforhold, og derfor er kendskab til juridiske problemstillinger, som oftest ikke en del af værktøjskassen eller rammerne for udøvelsen af ledelse.

Ledere har en lang række muligheder for at udvide grænserne for ledelsesrummet, således at virksomhedens ressourcer anvendes på bedste vis. En virksomheds ydre rammer for udfoldelse af ledelse består dog af de juridiske spilleregler og for at vove sig ud over disse, kræver det kendskab til personalejuraen.

Kendskab til personalejuraen giver ikke alene tryghed og mod, men det er et nyttigt værktøj for, at lederen kan komme til kort, eksempelvis i tilfælde af alvorlige samarbejdsvanskeligheder med en medarbejder. Med kendskab til personalejuraen er lederen i stand til at anvende juridiske bestemmelser og sanktionsmuligheder. Har ledere ikke styr på hvilke krav, love og regler, der er gældende, og er de ligeledes ikke i stand til at tænke personalejuraen ind i den daglige proces, kan det i sidste ende komme til at koste virksomheden dyrt.

Som leder handler det derfor om at skabe en virksomhedskultur, som forebygger problematiske personalesager, som har potentiale til at eskalere og blive ressourcekrævende for hele organisationen. Personaleledelse er et følsomt emne, og håndteres det ikke korrekt, kan det ende ud i negativ omtale og i værste tilfælde mediebevågenhed, som kan skade virksomhedens image. At være på forkant i juridiske sammenhænge kan derfor være en stor fordel.

Derfor inviterer Institut for Personaleudvikling nu, i samarbejde med en af Danmarks førende advokatfirmer Bech-Bruun, dig og dine kollegaer til konferencen Personalejura. Konferencen sætter fokus på de mest centrale ansættelsesretslige problemstillinger, som opstår før, under og ved ansættelsesforhold. Du får derudover en grundig opdatering af de nyeste lovændringer.

Læs mere om konferencen og tilmeld dig her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Tydelig kommunikation – en forudsætning for god ledelse

Kreativ og autentisk ledelsekommuikation250716

Når du er tydelig og til stede, opnår du mere tillid, troværdighed og autoritet. Derudover viser forskning, at du på denne måde har lettere ved at nå virksomhedens mål.

Kommunikation er stadig et tilbagevendende tema i forhold til, hvorfor nogen lykkes bedre som ledere end andre. Dette er ikke uden grund. 95 % af udfordringen, i at opnå et godt samspil mellem mennesker, ligger i vores evne til at kommunikere. Sagt med andre ord, så er det en forudsætning, at du kommunikerer tydeligt med dine medarbejdere, hvis du vil opnå de bedste resultater som leder.

Medarbejdernes forståelse af budskabet

Mange ledere glemmer at sikre sig, at budskabet er opfattet og forstået som først tiltænkt. For at sikre sig dette, er det vigtigt at kommunikere direkte med medarbejderne, og det er afgørende at involvere dem. Som leder vil du spare dig selv og andre for meget usikkerhed, ineffektivitet, konflikter og manglende opnåelse af mål, hvis du er tydelig og åben i din kommunikation samt lytter til dine medarbejdere.

Ansigt til ansigt

Alt for mange ledere glemmer betydningen af at snakke med sine medarbejdere. Det sker ofte, at der i diverse strategidokumenter og handlingsplaner bruges store ord om virksomhedens mål og ønskede resultater, og disse sendes ud til medarbejderne. I mange tilfælde forudsætter ledelsen, at dette er tilstrækkelig information, og at budskabet bliver forstået, som de forventer. Her er problemet bare, at ledelsen til tider overser, hvor vigtigt det er, at dette forankres hos medarbejderne i organisationen. Eksempelvis viser en undersøgelse, foretaget af det amerikanske konsulenthus Larkin Communication Consulting, at ni ud ti virksomheder bruger skriftlig kommunikation, når medarbejderne skal informeres om vigtige ændringer. Samtidig viser undersøgelsen, at der er ni gange så stor sandsynlighed for, at medarbejderne vil støtte et tiltag, hvis ledelsen kommunikerer det til medarbejderne ansigt til ansigt i stedet for skriftligt.

Troværdighed og tillid

Måden du kommunikerer på påvirker derudover, hvordan budskabet opfattes. Kropsproget, dvs. den ikke-verbale kommunikation som kropsholding, vejrtrækning og bevægelse, udgør hele 55 % af, hvordan andre opfatter det, du siger. Stemmeleget, herunder om din stemme er høj eller lav og mørk eller lys, udgør 37 %, og til slut udgør vores valg af ord kun 8 %. Sagt med andre ord, så er det ikke bare, hvad der bliver sagt, men lige så meget måden det siges på, der spiller en vigtig rolle i forhold til, hvordan budskabet faktisk bliver opfattet.

Vil du vide mere om, hvordan du kan udvikle dig som leder? Institut for Personaleudvikling inviterer nu til konferencen Kreativ og autentisk ledelseskommunikation. Her vil du som deltager få indsigt i, hvordan du forbedrer dine kommunikationsevner og mestrer kunsten at kommunikere en idé, så den inspirerer og begejstrer. Kom med på konferencen og lad vores dygtige foredragsholdere hjælpe dig med at udvikle og forbedre dit potentiale inden for kommunikation.

Læs dagens program og tilmeld dig her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Kan du se muligheder frem for problemer?

Problemer og fejl fylder ofte meget i hverdagen, da det synes vigtigt at finde årsagen til disse. Dog er det samtidig vigtigt at fokusere på de scenarier, der virker, samt hvordan de skaber muligheder i fremtiden. Appreciative Inquiry handler om at værdsætte samt lære af vores succeser og bringe dem i spil i forhold til fremtidige tiltag.

Hvis vi som mennesker fokuserer på noget, er der stor sandsynlighed for, at det bliver en realitet. Derfor har det stor betydning, hvorvidt vi vælger at fokusere på noget positivt eller noget negativt. Hvis vi kun kan se fejl og mangler ved en situation, kan det ofte være svært for os at se mulighederne. Vi har en tendens til at sige, at vi skal lære af vores fejl. Dette betyder dog, at vi bruger lang tid på at analysere problemerne for at finde en løsning. Dette er ofte nødvendigt, men det er vigtigt ikke at glemme også at give plads til muligheder, håb og drømme.

Appreciative Inquiry er en ny metode inden for ledelsesforskning, der handler om, at lederen skal huske at værdsætte det, der virker i hverdagen, da det på den måde også bliver nemmere at identificere mulighederne for fremtiden. Det kan lyde som en form for jubeloptimisme, og det er heller ikke en metode, der kan anvendes i alle situationer. Det er vigtigt at understrege, at en leder skal kunne analysere de pågældende omstændigheder for at afgøre om en værdsættende tilgang er den rigtige vej at gå. Dog kan det give gode resultater, hvis det bruges rigtigt. Metoden kan anvendes praktisk ved at følge tre trin. Læs mere om disse nedenfor.

Drøm: Visualisering som værktøj

Første trin går ud på at give mulighed for at sætte fokus på håb og ønsker for fremtiden. Hvis målet eksempelvis er at skabe et bedre arbejdsmiljø, er det godt at fokusere på, hvad virksomheden gør godt på dette punkt. Her fremsættes en visualisering af et scenarie, der får de involverede til, fra en positiv vinkel, at fokusere på, hvordan virksomheden ser ud, når den er rigtig inspirerende, samt hvilke muligheder virksomheden har for at gøre det endnu bedre.

Design: Vejen til succes

De idéer, håb og ønsker, der kommer til udtryk i første fase, bliver i anden fase til konkrete forslag til, hvordan drømmene kan føres ud i livet. Forslagene skal gerne være nogle, der stiller spørgsmålstegn ved nuværende praksis og være konkrete i den forstand, at de skal være realistiske at indføre. De fleste forslag vil dog være realistiske, da de alle bunder i positive hændelser, som har fundet sted før, og forhindringer, der ikke kan overvindes, er typisk allerede sorteres fra.

Udførelse: Få tingene til at ske

En udførelsesfase består ofte af handlingsplaner og tidsplaner, men her er tanken i højere grad, at man skal lade udviklingen ske spontant, samt at de involverede skal føle sig inspireret til at handle anderledes i fremtiden. Udgangspunktet er, at handlingerne ikke skal styres, planlægges og kontrolleres, men det kan dog være en god idé at styrke den nye vision yderligere ved at aftale konkrete måder, hvorpå den skal opretholdes og støttes.

Er du interesseret i at høre mere om de nyere ledelsesteorier, der kan hjælpe dig med som leder at opnå større effektivitet og et bedre sammenhold på arbejdspladsen? Institut for Personaleudvikling inviterer nu til konferencen ’Nutidens leder og de nyere ledelsesteorier’, hvor du som deltager vil få input til, hvordan de nye teorier og modeller fra den akademiske verden kan give ny viden til virksomheden.

Læs mere om konferencen og tilmeld dig her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

3 teknikker til bedre ledelseskommunikation

Udviklingen de seneste år bevæger sig i mod en visions- og værdistyret organisationsform, hvor fortidens regel- og ordrestyrende tilgange langsomt forsvinder. Vi ser i højere grad en tendens til, at ansvar decentraliseres og uddelegeres til teams og enkeltpersoner.

Samtidig erstattes hierarkiske kommunikationsveje af kommunikation der bevæger sig oppe- og nedefra samt på tværs af virksomheders afdelinger og ledelsesniveauer.

Den moderne leder skal derfor være i stand til at varetage kommunikation i et omfang, der tidligere ikke eksisterede. Lederen skal nemlig i sin kommunikation kunne både overbevise og sælge en fælles vision og en række værdier, motivere, begejstre og inddrage sine medarbejdere i planlægning.

Effektiv ledelseskommunikation

God og effektiv ledelseskommunikation handler i høj grad om, at skabe relationer mellem mennesker således at der skabes et fælles grundlag for at formulere fælles mål og for nå til enighed om hvordan disse mål skal nås.

Et bærende element i ledelseskommunikation er den mundtlige kommunikation. Skriftlig og elektronisk massekommunikation er ofte upersonlig, og må aldrig stå alene. Efterspørger medarbejdere en tydelig ledelseskurs er løsningen derfor ikke at give dem mere operationel kommunikation i form af mødereferater og nyhedsbreve, men i stedet at lytte til, hvad modtagerne egentlig mangler.

Fælles sprog og referenceramme

At uddanne virksomhedens ledere i værktøjer og kompetencer til at varetage kommunikationsopgaven er nemlig ikke nok. For at opnå succesfuld ledelseskommunikation må man også sørge for at skabe et fælles sprog og referenceramme, således at alle arbejder og tolker ud fra de samme forudsætninger på tværs af afdelinger.

Man må derfor skabe bevidsthed om kommunikationsopgaven så den enkelte leder reflekterer over sin egen tilgang og praksis på området. Faktorer der er væsentlige at overveje er derfor struktur, kompetencer og virkemidler.

Ledelseskommunikation skal således transformeres til lederkommunikation, hvor den enkelte leder laver sin egen personlige strategi for hvordan, hvor meget og hvornår der skal kommunikeres i egen afdeling.

Specifik adfærd og kompetencer

Ledelseskommunikation er en disciplin, men også et ansvar. Det kræver forståelse for forretningen såvel som for kommunikationsværktøjer når den enkelte leder skal tage virksomhedens opgaver på sig. Lederen må træde i karakter, hvilket forudsætter indsigt i egne styrker, begrænsninger og intentioner.

Effektiv ledelseskommunikation er afgørende for medarbejdernes motivation og trivsel men også for virksomhedens evne til at realisere sine mål.

3 teknikker til bedre ledelseskommunikation

Men hvordan skaber man så effektiv ledelseskommunikation? Institut for Personaleudvikling giver dig her 3 kerneværdier inden for området, som kan hjælpe til at optimere ledelseskommunikationen på din arbejdsplads:

1. Skab åbenhed og plads til kritisk dialog:

Sørg for at skab rum til spørgsmål og diskussion hvor lederen har mulighed for at lytte til medarbejderne og omvendt – også i en travl hverdag.

2. Tydelighed i budskaber:

Tydelighed i jeres budskaber muliggør selvledelse og selvstændighed i opgaveløsninger. Det skal være klart for alle, hvad der er til diskussion, og hvad der ikke er.

3. Troværdighed i kommunikationen:

Troværdighed i ledelseskommunikationen, hvor lederen er nærværende, autentisk og sprogligt i øjenhøjde og kan oversætte strategiske buskaber og overføre dem ti en lokal kontekst, så de bliver relevante fir medarbejderne.

Kunne du tænke dig at blive inspireret til, hvordan du kan optimere dine kommunikationsevner, så gå ikke glip af, når Institut for Personaleudvikling inviterer til konference Kreativ & Autentisk Ledelseskommunikation.

Her vil vi give dig en række konkrete værktøjer til at meste kunsten at kommunikere, og til at udvikle dit personlige potentiale inden for netop dette område.

Tilmeld dig allerede i dag og læs mere om konferencen her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

De 5 største marketingtrends i 2016

Marketing er et område, der konstant er under forandring, og med digital mætning på bristepunktet er en række nye marketingtrends på vej ind.

Som marketings- eller kommunikationsmedarbejder rider du på en årlig, måske endda kvartalsmæssig, bølge af trends. Vi holder nøje øje med vores kunder. Deres interesser, behov og brug af platforme ændrer sig, og det gælder om at følge med dem.

Institut for Personaleudvikling giver dig derfor her de 5 største marketingstrends i 2016, som du og din marketingsafdeling skal lægge mærke til:

1.TV – men ikke som vi kender det

Med et stigende antal vestlige husstande, der ejer et Smart-TV, Chromecast eller Apple TV, er det tid for virksomheder at træde ind i forbrugernes stuer. Massekommunikation gennem computere, mobiltelefonener og tablets er efterhånden blevet trættende, og det er i stedet tid til at bevæge sig dybere ind i geo-segmenteret og interesserede-segmenteret markedsføring.

Forestil dig for eksempel at BMW ved, at bilentusiaster elsker at se Top Gear, og at de ved, at dette publikum er velhavende, ikke har så meget fritid og foretrækker at streame on demand, hvorfor skal BMW så smide flere penge efter traditionelle TV reklamer, når de kan målrette deres markedsføring direkte gennem on demand udbyder?

2. Genfødsel af content-marketing og brand-storytelling

Forbrugere er i højere grad end tidligere bevidst om reklamernes magt, og der er derfor en tendens til, at de lukker af, før virksomhedens budskab når at trænge igennem til dem. For at nå igennem til kunden gennem år 2016s reklamestøj, er det vigtigt at skille sig ud.

Nylige undersøgelser viser, at organisationer, der formår at kommunikere gode historier, har den bedste kunderespons.

Storytelling er ikke et nyt begreb, men ikke desto mindre er det på vej tilbage, da der unægteligt er konkurrencemæssige fordele at hente her.

3. 360 grader og Choice-Point Video er det nye sort

Har dit firma investeret i interaktiv videoproduktion endnu? Hvis ikke, så er det et godt tidspunkt at begynde på nu.

De største sociale medie platforme understøtter allerede 360 graders video, hvor choice-points bestemmer, hvordan historien udvikler sig, og dette er en god måde for virksomheder at skabe innovativt, iøjefaldende og attraktivt indhold på.

Forbrugere efterspørger i højere grad on demand virtual reality oplevelser, og brands, der kan levere det, har klare marketingfordele.

4. De sociale mediers død

I takt med at sociale medier bevæger sig fra at kræve specielle færdigheder at håndtere i markedsføringssammenhænge til at størstedelen af de unge marketings- og kommunikations uddannede kan varetage disse opgaver uden problemer, vil der ske en ændring i brugen heraf.

Sociale medier forsvinder selvfølgelig ikke helt fra virksomhedens kommunikation, men hvad der forandres vil være hvordan organisationer inkorporerer dem i deres marketing mix.

For når så mange nyansatte har færdigheder inden for sociale medier, har virksomheder ikke længere brug for et socialt medie team.

5. E-mail marketing i fremgang

I takt med at flere og flere virksomheder har mange likes og følgere på Facebook, Instagram og Twitter bliver det sværere for små og mellemstore firmaer at følge med – men også at kunne betale for det. For det er en omkostningsrig proces konstant at vedligeholde og optimere din markedsføring på sociale platforme.

En tendens er derfor, at mange virksomheder søger efter alternative måder at nå deres kundegrupper på. Og en af de metoder, der specielt er i fremgang, er e-mail marketing med ’gammeldags’ leads-generering.

Kunne du tænke dig at lære mere om moderne marketingstendenser og få inspiration til, hvordan I, i jeres virksomhed, kan forbedre jeres markedsføringstiltag, så ikke glip af, når Institut for Personaleudvikling inviterer til Marketingdagen 2016.

Her vil vi give dig brugbar viden og værktøjer, der kan hjælpe jer til at skabe en succesfuld markedsføringskampagne. Du vil blive inspireret til marketingtiltag, der kan sikre, at I kan komme langt med få midler.

Tilmeld dig allerede i dag og læs mere om Marketingsdagen 2016 her. 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

5 roller som kan skabe et stærkt HR-team

Virksomheder, som opererer i det 21. århundrede, skal være medarbejder-centreret for at forblive relevante og for at skubbe grænserne for industrien. Når alt kommer til alt, er det mennesker, som skaber gode virksomheder.

Talent er derfor blevet den hotteste handelsvare på det globale marked, og individer har mere magt til bevidst at påvirke kulturen i en virksomhed end nogensinde før. Dette har resulteret i en ændring inden for virksomheders HRM, der nu er tvunget til at navigere i nye teknologier, administrere medarbejdernes forventninger for at sikre, at organisationen har en produktiv og glad arbejdsstyrke.

HR-afdelinger i det 21. århundrede foretrækker specialisering fremfor generalisering. I stedet for et team med ”tusindkunstner” og ”altmuligmænd” består HR-kontorer nu af en funktionelt varieret stak af specialister. Men hvilken stak af specialister vil din afdeling få brug for fremover?

Her er fem roller, som vil skabe et stærkt team af menneskelige ressourcer for det 21. århundredes virksomheder:

Leder af medarbejderengagement

Virksomhederne er heldigvis begyndt at bevæge sig væk fra kedelige rapporter, der dikterer, hvordan vi måler og vurderer medarbejdernes præstationer, tilfredshed og engagement. Organisationer er efterhånden blevet klar over, at en tovejs samtale mellem ledelse og teams er langt mere spændende end en envejs dialog, og de behøver derfor ikke længere at vente på den årlig APV for at vurdere resultaterne og arbejdsstyrkens velbefindende.

Ligesom der på de sociale medier er behov for en administrator for de enkelte Communities, har dit HR-team også brug for en dedikeret leder af medarbejderengagementet, som vil fungere som brobygger mellem medarbejdere og ledelsen. Denne person vil få til opgave at udarbejde hyppige undersøgelser ved at indsamle feedback og samtidig vurdere medarbejdernes sundhed og tilfredshed løbende. Dette vil ligeledes øge den interne kommunikation i organisationen.

En læringsansvarlig

Dynamiske virksomheder skal konstant forsøge at højne niveauet gennem uddannelse og kompetenceudvikling. Teknologi og processer ændrer sig hele tiden, og endnu vigtigere – det gør kunderne også. En læringsansvarlig spiller derfor en altafgørende rolle i den løbende udvikling af medarbejderne. Virksomheders interne træningsprogrammer er notorisk kendt for at være inspirerende og en klods om benet for travle medarbejdere. Rollen kræver derfor en person, som forstår den voksne læringsproces og som har lyst til at designe frivillige og obligatoriske træningsprogrammer.

En mangfoldighedsansvarlig

Undersøgelser viser, at en bredt sammensat arbejdsstyrke resulterer i en blomstrende organisation. Virksomhedssucces bør derfor baseres på en arbejdsstyrke af både mænd og kvinder fra alle baggrunde, uanset køn, race eller kompetencer.

En mangfoldighedsansvarligs vigtigste opgave er derfor at sikre, at arbejdstyrken består af dygtige individer fra forskellige samfundsslag. Han eller hun vil være i tæt samarbejde med de ansvarlige for medarbejderengagement og læring for, at sikre træningsprogrammer, som fremmer forståelsen mellem de mange forskellige typer af mennesker og teams. Personens ansvar er dermed, at fremme fordelene – både de økonomiske og psykologiske – ved en mangfoldig arbejdsstyrke.

En mentalitets coach

En overbebyrdet arbejdsstyrke er ikke en glad arbejdsstyrke. Wellness programmer eller politikker i virksomheden er en stærk ressource for at holde medarbejderne glade, sunde og fokuseret. En mentalitets coach kan indføre programmer, der sikre individer skaber gode vaner i dagligdagen. Et passende wellness program vil som oftest omfatte work-life balance, stresshåndtering og tilbud om terapi samt åben dialog om mental sundhed og sygdom.

Talent manager

Sport- og underholdningsbranchen har længe draget nytte af interne agenter med øje for at spotte dygtige folk. Virksomheder bør gøre det samme. Erhvervslivet er fuld af rekrutteringsvirksomheder, som står klar til at videresende talentfulde individer, men hvem holder egentlig udkig for organisationen indefra?

En talent manager vil være øjne og ører ude i marken inden for specifikke industrier. Han eller hun bør være kendt for at have stærke relationer med topledelsen hos de store rekrutteringsselskaber samt være ansvarlig for at navigere i de nye tendenser inden for talentmarkedet – såsom lønforventninger og eftertragtede kompetencer – der vil være afgørende for den konkurrencemæssige position.

Spændende transformation for HR

Måden hvorpå teknologi hele tiden påvirker, hvordan organisationer er opbygget medfører mange interessante forandringer i forbindelse med ledelsen af den traditionelle arbejdsstyrke.

En specialiseret tilgang til HR vil fjerne den ”barnepige rollen”, som afdelingen i nogle sammenhænge har tilegnet sig. HR vil ikke længere være kendt, som den snerpede og stive afdeling, som holder alle på en linje. I stedet vil det være et køretøj for fremdrift som vil lede positive forandringer med sig, som medarbejder og ledelse vil kunne drage nytte af.

Kom med når Institut for Personaleudvikling inviterer til konferencen HRM frem mod 2020. Konferencen fokuserer funktionens udvikling og nyeste tendenser samtidig med den giver ny viden og konkrete værktøjer til hvordan man kan styrke funktionen så den skaber værdi for både medarbejdere og virksomheden.

Se hele dagens program her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

3 nye ledelsestrends 2016

Tendenser og trends inden for ledelsesteorier skifter på samme måde som tøjmoden ændrer sig, og det kan være svært at finde hoved og hale i, hvad der er nyest, bedst eller mest effektivt.

Hurtige beslutninger er ofte krævet inden for ledelse, og forskningen kan have svært ved at følge med arbejdslivets hektiske tempo. Fordi forskningsudviklingen ofte ikke foregår så hurtigt, som udviklingen inden for forretningsverdenen gør, når mange nyere teorier ikke ud i erhvervslivet til moderne ledere.

Der er dog mange fordele at hente, hvis man formår at sætte videnskaben i en konkret og praktisk sammenhæng, og organisationen kan opleve stort udbytte, der kan gavne både arbejdsmiljø og bundlinjen.

Moderne ledelsesteori

Ledelsesteorier er primært på mode, når de er nye og aktuelle, men også hvis de brandes i medierne. Men moderne ledelsesteori bygger som oftest på de nye krav der stilles til ledere i takt med tidsmæssig og global udvikling.

Ledelse bevæger sig i dag i en retning karakteriseret af øget aktiv medarbejderinddragelse. Hermed forstås ledere, som betragter medarbejderne som selvmotiverede for udvikling.

Ser vi bare 10 år tilbage kunne det være svært at forestille sig, at god ledelse i fremtiden skulle involvere opmuntring til small talk på arbejdspladsen, fleksible arbejdstider og selvorganisering. Men sådan gik det, og selvstændiggørelse af medarbejderne er i dag en meget brugt tilgang til ledelse.

At vise ansatte tillid ved at lade dem lave deres egne prioriteringer i forhold til målsætninger giver dem frihed til at finde ud af, hvordan de arbejder mest effektivt. Det giver glade, men også mere produktive medarbejdere.

Ledelsestrends 2016

Udover at give medarbejderne selvstændighed, er der en række andre ledelsestrends at holde øje med inden for ledelsesteori. Institut for Personaleudvikling giver dig her 3 banebrydende tendenser inden for området:

1.Fjern-arbejdskraft

Arbejdskraft, der kommer gennem eksempelvis freelancing, og arbejde, der foregår ’væk’ fra arbejdspladsen, bidrager med øget fleksibilitet til teams. Samtidig giver denne taktik adgang til et bredere talentudvalg og mere specialiserede kompetencer.

Det kan være en frygt hos ledere, at medarbejderne sløser, hvis de ikke holdes under opsyn, men det forholder sig typisk omvendt. Folk, der arbejder væk fra arbejdspladsen, nyder ikke godt af, at deres kolleager ser dem på kontoret, og arbejder derfor typisk hårdere for at vise, at de laver mindst lige så meget som dem.

En måde at arbejde strategisk med fjern-arbejdskraft på, kan være gennem kommunikationsplatforme såsom Google Hangouts og Slack, som tillader medarbejdere at være virtuelt tilstede på arbejdspladsen. Samtidig giver disse platforme ledere mulighed for at holde styr på, hvilke arbejdsopgaver, der bliver lavet.

2. Gennemsigtighed

Gennemsigtighed er et anvendt tema inden for moderne teams, som bevæger sig væk fra E-mail- og Office-funktionerne til cloud-basrede redskaber, der tillader fælles planlægning, deling og samarbejde. De traditionelle ledelsessystemer er derfor under udskiftning.

Ledere bestemte førhen hvordan ansatte skulle bruge deres tid, men selvorganisering er i højere grad dominerende i dag. En åben organisation giver plads til koordinering af arbejdsopgaver, og medarbejdere føler sig anerkendt, når de forstår deres egen rolle i organisationen, og ser hvordan deres arbejde bidrager til et fælles formål.

Kernen i dette skift ligger i tillid, og en måde at skabe dette på er at gøre det nemmere for de ansatte at arbejde sammen og træffe beslutninger. Lederen i 2016 må derfor fungere som coach og sørge for at fjerne alle forhindringer, der må være i vejen for medarbejderne.

3. Mobilt arbejde

For blot få år siden var medarbejdere tvunget til at arbejde på kontoret, og det var nødvendigt for dem at have et fysisk sted at arbejde. I dag er det muligt at tage arbejdet med på farten, hvilket åbner op for nye muligheder og øget effektivitet.

BYOD, Bring Your Own Device, er ikke et nyt begreb, men det er medarbejdernes komfort med hensyn til at medbringe egen teknologi på jobbet. I stedet for at IT-afdelinger bestemmer hvad medarbejderne skal arbejde med, bestemmer de ansatte nu i højere grad selv hvilke programmer og værktøjer, de ønsker at bruge, hvorved de kan være mere effektive.

Medarbejdere arbejder typisk bedre, når de har frihed til at vælge fremgangsmåde selv, da de her kan vælge metoder eller programmer, der passer bedst til deres behov og rutiner.

Kom og lad dig inspirere når Institut for Personaleudvikling inviterer til konferencen Den forskningsbaserede leder, hvor du kan få indblik i, hvordan du kan bruge forskningsrelateret materiale til at optimere din egen ledelsesstil.

På konferencen vil du få input til, hvordan forskellige forskningsområder kan fungere som inspirations for, hvordan moderne ledelse skal praktiseres.

Tilmeld dig og læs meget mere om konferencen her. 

facebooktwittergoogle_pluslinkedin

6 fordele ved personlig udvikling

Personlig udvikling er et begreb, som ofte anvendes, men sjældent forklares. Det handler om, at investere i dig selv, så du er i stand til at lede dig selv, uanset hvad livet må bringe af udfordringer.

Personlig udvikling giver mulighed for at være proaktiv. I stedet for at vente på de gode ting sker, sørger du selv for, at de sker. Du opnår måske ikke altid dine mål, men du vil opleve, at du kan opnå et rigere og mere givende liv, når du forpligter dig til at forfølge egne mål. At forpligte sig til personlig udvikling, er første skrift på vejen til personlig tilfredsstillelse.

Følgende er seks af de vigtigste fordele ved personlig udvikling:

1.   Selvindsigt

Peronlig udvikling starter med selvindsigt. Du finder ud af hvem du i virkeligheden er – dine værdier, overbevisninger og de mål du ønsker at forfølge. Den fulde tilfredsstillelse kan ikke opnås ved at forfølge andre menneskers drømme. Hvis du ønsker at opnå varig lykke, er du nødt til at designe dit liv ud fra hvem du er. På den måde kan du forfølge egne mål. Når du følger egne mål, kan der afledes mindst lige så meget glæde ved selve rejsen, som når du når til din destination. Selvindsigt er derfor det første grundlæggende skridt i den personlige udviklingsproces.

2.   En følelse af retning

Når først du har opnået selvindsigt, vil du have klarhed omkring, hvad du ønsker at få ud af livet. Beslutningsprocessen bliver dermed lettere. Opgaver som førhen har taget en stor del af din tid, vil formentlig ikke længere være en del af din to-do liste. Du indser, at de ikke hjælper dig med at opnå dine mål og fortjener derfor ikke din tid.

3.   Større fokus og effektivitet

Med personlig udvikling kommer klarhed. Selv med en følelse af retning, vil der være flere opgaver, som forsøger at stjæle din opmærksomhed, men idet din personlige udvikling forbedres, bliver prioritering meget lettere. Du opnår klarhed omkring dine mål, og du kan hurtigt identificere, hvilke opgaver du ønsker at sætte ind på og skabe det bedste resultat med de ressourcer, der er til rådighed.

4.   Mere motivation

Når du ved, hvad du ønsker at opnå, er det lettere for dig at se fordelene ved at selv at handle – selv når du står over for en mindre sjov opgave. Når du kan se en klar fordel, er du mere motiveret til at træffe de nødvendige foranstaltninger. Der er i høj grad sandhed i det gamle ordsprog ’ Hvor der er vilje, er der vej’. Med en stærk personlig udvikling, udvikler du den nødvendige vilje.

5.   Større modstandsdygtighed

Der vil være hårde tider i livet. Når disse tider opstår, skal du have de nødvendige færdigheder og egenskaber til at håndtere dem effektivt. Personlig udvikling kan ikke forhindre at dårlige ting opstår, men det vil hjælpe dig når de gør. Du vil have en større selvtillid, modstandsdygtighed samt personlige og sociale færdigheder til at klare alle eventualiteter.

6.   Mere tilfredsstillende relation

Relationer kan have to funktioner – de løfter dig enten op eller trækker dig ned. Når du forbedrer din personlige udvikling, er du bedre i stand til at se, hvilke relationer der er værd at investere i, og hvilke som skal sorteres fra. Du vil ligeledes udvikle færdigheder, som hjælper dig til at få mest muligt ud af disse relationer, så du opnår den mest positive indvirkning på dit liv.

Personlig udvikling kræver effektive mål som inspirerer og motiverer. Det er et begreb, som bruges ofte, men som også er hadet af mange mennesker. Det handler om at tage sig tid og engagere sig i forpligtigelsen om at investere i din største ressource – dig selv. Når du lægger en indsats i at udvikle dig selv, er belønningen fantastisk. Mange mennesker giver op på den personlige udvikling, fordi resultaterne ikke altid kan måles, som eksempelvis ved et vægttab. Nøglen til succes er dog evnen til at lede dig selv i en række forskellige situationer. Denne evne kommer gennem personlig udvikling.

Kom med når Institut for Personaleudvikling inviterer til konferencen Personlig udvikling – skab din egen succes og få inspiration til hvordan du kan gøre disse 6 fordele til en del af din hverdag.

Læs dagens program og tilmeld dig her.

facebooktwittergoogle_pluslinkedin
1 2 3 4